Votre futur employeur peut-il consulter votre profil sur les réseaux sociaux ?

Un employeur qui n'embauche pas ou n'invite pas un candidat spécifique sur base de son profil sur les réseaux sociaux ? Tout à fait, à condition que l'employeur ne fasse pas référence à ces informations ou à la manière dont elles ont été obtenues. "Dans la pratique, cela se passe souvent ainsi", reconnaît l'avocate Isabel Plets.

Et pourtant, cela n’est pas si simple. En effet, pour un tel screening, la législation "RGPD" (Règlement Général sur la Protection des Données) doit être prise en compte, affirme Isabel Plets. "Et ce à partir du moment où un profil est consulté sur un réseau social et que les informations qui en découlent sont utilisées pour prendre une décision concernant un recrutement."

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RGPD

Le RGPD stipule qu'une base juridique est toujours requise pour tout traitement de données personnelles, et il s'agit ici de ce que l'on appelle l'intérêt légitime de l'employeur. "En principe, son intérêt légitime doit être mis en balance avec les intérêts du candidat", explique-t-elle. "Il est dès lors plus facilement admis qu'un employeur ait intérêt à filtrer le profil professionnel d'un candidat, par exemple sur Linkedin, qu'un profil personnel sur Instagram ou Facebook."

Dans tous les cas, le candidat doit être informé qu'un screening de ses profils sur les réseaux sociaux a lieu ou pourrait avoir lieu. "Il est préférable d'inclure cette information dans la déclaration relative à la protection des données adressé aux candidats. Ce message apparaît lorsque vous postulez en ligne avant que vous ne remplissiez vos coordonnées."

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Combien de temps ces données sont-elles conservées ?

Le traitement final des informations dans le cadre de la sélection d'un candidat doit être limité à ce qui est nécessaire et pertinent pour le poste à pourvoir. "Dans la pratique, cela va souvent plus loin et il est très difficile pour un candidat d'en apporter la preuve."

Le RGPD ne fixe aucune limite de temps spécifique à la durée pendant laquelle un employeur peut conserver les données personnelles d'un candidat. "La règle stipule que la durée de conservation ne doit pas excéder plus longtemps que ce qui est nécessaire - dans ce cas - à l'évaluation du poste vacant. Le RGPD ne précise toutefois pas de limite de temps exacte".

Actuellement, la règle générale semble être que les données à caractère personnel peuvent être conservées pendant la durée de la candidature. Mais de quelle durée s'agit-il précisément ? "À partir du moment où il est clair qu'il n'y a pas d'offre ou que le candidat ne l'a pas acceptée. Cela dépend quelque peu du processus spécifique de recrutement et de sélection au sein d'une organisation, mais il est généralement accepté au plus tard deux mois après l'achèvement de ce processus".

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Existe-t-il des exceptions à cette durée ?

Oui, il y en a, affirme Isabel Plets. "Les employeurs peuvent également défendre une période plus longue, plus précisément dans les cas suivants :

1. Pour la création d'un pool ou d'une réserve de recrutement, à condition que le candidat en ait été informé. "Dans ce cas, une période d'un an semble raisonnable. Conserver des données plus longue ne garantit de toute façon plus que celles-ci soient à jour".
2. Lorsque les données sont conservées si l'employeur craint des poursuites judiciaires. "Pour se défendre contre d'éventuelles plaintes pour discrimination, une période de cinq ans peut par exemple être défendue."

Ambiguïté persistante

La législation relative au screening n'est pas encore tout à fait claire et précise. "On pourrait par exemple faire valoir qu'un candidat qui divulgue ses informations via les réseaux sociaux sait qu'elles peuvent être consultées par n'importe qui, y compris un employeur potentiel à qui il donc indirectement son consentement."

Après tout, s'il ne veut pas que ses informations soient consultées, il peut parfaitement l'éviter en appliquant des paramètres de confidentialité, n'est-ce pas ? "Il s'agit bien évidemment d'une approche beaucoup moins protectrice pour le candidat", conclut Isabel Plets. "Et je doute que les autorités chargées de la protection des données suivent cette approche dans le cadre d'un litige ou d'une discussion. Pour l'instant, rien de tel ne s'est produit."

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(wv/eh)