1 op de 3 werknemers heeft stress voor evaluatiegesprek

Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met Prof. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven, bij 2.000 Belgische werknemers.

Evaluatiegesprek is aan evaluatie toe

“Organisaties die nog vasthouden aan het klassieke jaarlijkse evaluatiegesprek, zouden dit best eens herevalueren,” zegt Professor Van den Broeck. “Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een open en permanente feedbackcultuur veel voordelen heeft. Dan kan je op elk moment praten over doelstellingen, verwachtingen en ontwikkelingsmogelijkheden. Dat zorgt voor meer betrokkenheid en werkplezier, én minder stress voor feedback.”

Ontdek: Zo leer je constructief feedback geven én ontvangen

Voor de organisatie zelf heeft het ook voordelen: “omstandigheden kunnen zo snel wijzigen dat doelen die bij het begin van het jaar gesteld worden, niet altijd een heel jaar lang geldig of belangrijk blijven”, aldus Van den Broeck.

• Ongeveer de helft van de werknemers (48,7%) heeft jaarlijks één evaluatiegesprek, vaak aan het eind van het jaar.
• 15,6% geeft aan meermaals per jaar een evaluatiegesprek te hebben.
• 12,7% krijgt enkel een evaluatiegesprek wanneer er problemen zijn.
• 17,6% van de werknemers heeft nooit een evaluatiegesprek.
• Bij vrouwen loopt dit zelfs op tot één op vijf (19,8%), tegenover 15,9% van de mannen die nooit een officieel evaluatiegesprek krijgen.

E-gids: Tips voor een positief evaluatiegesprek

Hoe jonger, hoe meer stress

Weinig werknemers kijken reikhalzend uit naar hun evaluatiegesprek. Zo’n derde (33,4%) krijgt zelfs stress bij de gedachte aan dit gesprek, waarin hun leidinggevende hen aanspreekt over wat goed loopt en wat beter kan.

Hoe jonger, hoe meer zenuwen. Zo krijgt 43,4% van de -35-jarigen stress van een naderend evaluatiegesprek, tegenover zo’n drie op tien 35- tot 54-jarigen (30,5%) en ‘amper’ zo’n kwart van de 55-plussers (23,8%).

Die stress kan deels verklaard worden door de vaak negatieve perceptie rond evaluatiegesprekken. Ruim één op acht (12,7%) zegt enkel een evaluatiegesprek te hebben wanneer er problemen zijn. Volgens ruim een kwart (27,2%) wordt tijdens zo’n gesprek ook meer gefocust op negatieve dan op positieve elementen.

5 tips: Hoe omgaan met negatieve kritiek?

Voor bijna evenveel respondenten (26%) ligt de focus op het positieve, terwijl er voor een kleine helft (46,8%) een balans is tussen positieve en negatieve zaken. Bijna de helft van de respondenten (46,8%) vindt dat de focus van het evaluatiegesprek meer zou moeten liggen op hun talenten en ontwikkelingsmogelijkheden.

Beoordelen: beter een continu proces

Uit het onderzoek blijkt dat werknemers die zelden of nooit geëvalueerd worden, minder gemotiveerd zijn (7,6/10) dan de werknemers die één keer per jaar (7,9/10) of permanent geëvalueerd worden (8,1/10). Ze beleven ook minder plezier in hun werk: 7,4/10, tegenover 7,7/10 bij wie één keer per jaar een evaluatiegesprek heeft en 7,9/10 van wie continu geëvalueerd wordt.

Het hoeft daarom misschien niet te verbazen dat meer dan de helft van de respondenten (55%) vindt dat beoordelen een continu proces moet zijn. Vandaag is dit bij amper 5,4% het geval.

Extra: 5 manieren om succesvolle doelen te stellen én je eraan te houden

“Veel werknemers zijn vragende partij voor een feedbackcultuur waarin ze op elk moment van het jaar kunnen praten over hun doelstellingen, verwachtingen en ontwikkeling”, weet Wim Van der Linden, woordvoerder van Tempo-Team.

• Iets minder dan de helft van de respondenten (45,6%) krijgt minstens maandelijks feedback van hun leidinggevende.
• Bij zo’n kwart (23%) gebeurt dat minstens wekelijks.

Een goede zaak volgens Professor Van den Broeck: “Een voortdurende dialoog tussen werknemer en leidinggevende kan het krijgen en geven van feedback normaliseren. Bij het geven van feedback is het belangrijk ondersteunend te werken en in verbondenheid duidelijk te benoemen waar verbetering nodig is. Geef medewerkers zoveel mogelijk autonomie en laat hen zelf nadenken en formuleren hoe het beter kan. Zo vergroot je de kans dat ze effectief de eerste stap zetten naar beter.”

“Op deze manier regelmatig feedback geven en krijgen, kan helpen om een leerklimaat te creëren, waarin fouten genormaliseerd worden en gezien worden als leerkansen. Dit zorgt voor minder stress voor feedback”, besluit ze.

Check: Iemand die de targets haalt, is niet per se een betere werknemer

(es/kv) – Bron: Tempo-Team