Hoe hoog is jouw AQ?

“Alles evolueert in de maatschappij. En die vernieuwing gaat alsmaar sneller, ook in jobs. Neem het beroep van boekhouder of automecanicien. Dat ziet er vandaag en morgen totaal anders uit dan gisteren”, vertelt psycholoog Jos Verdonck van het selectiebureau Verdonck Professional Partners, met vestigingen in Menen en Oostende.

Volgens Verdonck heeft deze evolutie ook impact op hoe en wie bedrijven aanwerven. “Het aanwerven zal in verhouding minder op skills en diploma’s gebeuren. Daarnaast wordt onze capaciteit om ons te kunnen aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen alsmaar belangrijker. De ideale kandidaat van gisteren kan morgen misschien niet meer mee. Het ergste dat jou op de arbeidsmarkt van morgen kan overkomen, is dat je rigide bent en dus geen bereidheid tot aanpassen vertoont.”

AQ

Voor die aanpasbaarheid geldt intussen een term: het AQ of Adaptability Quotient. “Vroeger was vooral het IQ van tel, in combinatie met je diploma en skills. Toen volstond het bij wijze van spreken om de slimste te zijn”, weet Verdonck. “Let wel: IQ, competenties en vaardigheden zijn nog altijd nodig, maar zijn geen uitsluitende voorwaarden meer. Ze zijn minder beslissend dan vroeger. Ook andere factoren spelen mee.”

Bij die andere factoren staat aanpasbaarheid of AQ bovenaan. “Vandaag moet je mensen durven aannemen met een diploma dat niet noodzakelijk 100 procent matcht”, vindt hij. Maar voor alle duidelijkheid: in tegenstelling tot het IQ is een AQ geen concreet cijfer. “Net als het EQ voor persoonlijkheids- en sociale kenmerken is het eerder een begrip. Het is een samenvoeging van noodzakelijke kenmerken, zoals observatietalent, flexibiliteit, inventiviteit, daadkracht en de capaciteit om mensen te inspireren en te motiveren. Die kenmerken breng je in kaart via psychologische testen, assessment, cases en gedragsgerichte interviews.”

Excuus

Naast de veranderende arbeidsmarkt is verandering binnen een bedrijf sowieso vaak een moeilijk proces. “Het is eigen aan de mens om het moeilijk te hebben met verandering”, bevestigt Peter Sioen, preventieadviseur psychosociale aspecten bij Attentia. Zo’n AQ geeft dan de mate van flexibiliteit van een persoon weer, want niet elke medewerker blijkt even flexibel.

Toch heeft Sioen reserves bij zo’n maatstaf of quotiënt rond aanpasbaarheid. “Er schuilt ook een gevaar in. Ik hou mijn hart vast als bedrijven vooral gaan selecteren op basis van het AQ van hun kandidaten. Het kan voor hen een excuus zijn om geen rekening te houden met de menselijke kant die onvermijdelijk bij veranderingen komt kijken”, vindt hij.

De betrokkenheid van je medewerkers blijft namelijk cruciaal bij veranderingsprocessen. “Die creëer je door medewerkers te informeren, maar ook door te luisteren. Op die manier kun je de onvermijdelijke weerstand wegwerken die bij veranderingstrajecten komt kijken. Aanpasbaarheid kan dan wel een troef zijn, jouw vaardigheden zijn dat misschien nog veel meer.”

Leidinggevende

Verdonck is het gedeeltelijk met die kritiek eens. Het AQ is een bijkomstig element om rekening mee te houden en bovendien niet voor iedereen even van tel, klinkt het. “Sommige profielen, zoals de administratief bediende, zullen nieuwe skills moeten uitwerken of flexibel moeten omgaan met aangepaste taken. Maar voor managers gaat het breder. Zij moeten inzien wat er op hen afkomt en moeten zelf de verandering de juiste richting geven en hun mensen inspireren. Daarom zie ik een begrip als AQ in eerste instantie bestemd voor managers en leidinggevenden. Van hen wordt meer verwacht.”

(William Visterin) - Bron: MARK Magazine