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Le télétravail diffère des prestations classiques sur un certain nombre de points. Bien qu’il s’agisse d’une convention de travail standard, le collaborateur travaille de l’endroit de son choix. L’employeur n’est pas présent et n’a même aucun accès à ce lieu de travail, à moins que le travailleur ne le lui accorde. Exercer de l’autorité devient donc un peu plus difficile. Néanmoins, cette ‘relation d’autorité’ est un trait caractéristique de la convention de travail.
Conseils à usage de l’employeur
Vous pouvez établir contractuellement une série d’éléments prouvant que vous exercez votre droit de regard et de contrôle ou que vous vous en donnez la possibilité. Quelques exemples :
L’employeur doit offrir au télétravailleur le soutien nécessaire et l’assistance utile à l’exécution de son travail. Ceci comprend l’installation d’un bureau à domicile, à moins qu’il n’en soit convenu autrement.
Conseils à usage de l’employeur
Les points suivants seront idéalement repris dans le contrat :
La loi stipule qu’avant le démarrage du télétravail, un contrat de travail individuel doit être conclu par écrit. La politique en matière de télétravail peut y être reprise.
Une mention obligatoire du contrat de télétravail est celle qui concerne l’indemnisation des frais. La loi ne prévoir pas d’indemnité minimum ou maximum. Sans estimation stipulée dans le contrat et en cas d’inexistence de CCT, il est prévu qu’un forfait de 10% du salaire brut s’applique au travail à domicile à titre d’indemnités pour frais.
Exemple : sans accord concret, un travailleur qui gagne un salaire de 3.000 euros par mois et télétravaille un jour semaine a droit à une indemnité pour frais de 60 euros (€ 3.000/5 x 10%).
Conseils à usage de l’employeur :
Vous avez tout intérêt à prévoir au contrat des indemnités pour frais. Ne serait-ce que pour convenir que des coûts éventuels sont ou ne sont pas remboursés.
Celui qui télétravaille (de temps en temps) n’est pas soumis au régime de travail. Sur le plan juridique, il n’est pas non plus question d’heures supplémentaires. L’employeur ne doit pas non plus octroyer de salaire supplémentaire ou de repos compensatoire. Une forme quelconque de calcul de la durée des prestations n’y changera rien.
Conseils à usage de l’employeur
Pour éviter tout malentendu, l’employeur prudent communiquera dès le départ les règles sur le régime de travail. Vous pouvez les prévoir aussi de manière contractuelle.
L’employeur doit informer le télétravailleur de la politique d’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail. Vous disposez d’un comité de prévention et de protection au travail ? Alors celui-ci doit être impliqué. Les services de prévention interne ont accès à l’espace de travail privé du télétravailleur. Celui-ci travaille dans un endroit habité ? Leur visite doit être annoncée au préalable et le télétravailleur doit leur donner accès.
Conseils à usage de l’employeur
Chaque endroit où le télétravail est organisé est visité au préalable par le conseiller prévention. Etant donné que l’assurance accidents du travail s’applique dans ce cas, il est conseillé d’informer l’assureur loi quant à l’organisation du travail à domicile.
Illustration : (mvw) – Sources : SD Worx
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