Recherche visionnaires dans le domaine du marché de l’emploi : intéressé(e) ?

Quatre experts ont réuni leur savoir et leurs visions pour éditer un livre à usage des responsables des ressources humaines (1).

Il est aussi question d’une nouvelle mission si on lit entre les lignes, le Manager des Compétences. Il n’est pas certain que l’on en trouve déjà tant que cela dans les rangs de nos entreprises, même des plus grandes. Alors qui sait, vous vous en sentirez peut-être la vocation ?

Quelle est la première vérité qu’il faut comprendre derrière tout cela ?

Qu’avec la guerre des talents qui fait rage dans certains secteurs et malgré la crise à rallonges, les bons profils se font rares. Et que les entreprises ont donc intérêt à commencer à gérer leurs talents si elles veulent pouvoir trouver et garder la bonne personne à la bonne place. D’où l’idée de cet ouvrage « De Competentiemanager », qui entend montrer la voie à la communauté RH…

Le péché originel de nombre de nos organisations aujourd’hui, les plus vieilles comprises, est sans doute de ne pas avoir commencé par le début. En très résumé, avant de s’édicter une politique du personnel, une entreprise doit d’abord choisir sa stratégie et ne pas briguer d’être la meilleure dans tout : le prix, le service, les délais… Après, elle peut décider quelle est la meilleure manière de gérer ses compétences.

Historique de surqualification

C’est aussi un problème typiquement belge. Face à l’afflux de main d’œuvre, on a incité les gens à étudier plus longtemps. Les surdiplômés ont inondé les postes ne demandant pas de telles qualifications. Et les entreprises ont pris tout ce qui était à prendre sans donc se sentir obligées d’organiser la diversité parmi les travailleurs.

Les 5 bons conseils des auteurs pour qui se sent une âme de Manager de Compétences

A lire aussi si vous n’êtes pas interpellé par la mission, mais que vous voulez vous tenir informé des nouvelles tendances de demain.

1. Besoins de l’entreprise et besoins du travailleur
   Les auteurs livrent une matrice pour organiser les effectifs en fonction des besoins de l’organisation et des compétences du personnel. Avec un focus sur les nouvelles manières de faire carrière.
2. Parcours professionnel à vallons
   Car qui dit qu’aujourd’hui que les carrières doivent être linéaires ? Le Belge est visiblement encore très conservateur sur son image de la carrière idéale. Mais pourquoi une carrière composée de périodes sabbatiques, de retours aux études, de travail à temps partiel, etc… serait-elle moins bonne qu’une autre ? Sans doute parce que la rémunération dépend trop souvent encore du contenu de la fonction et peu de la manière dont on développe ses compétences…
3. Rémunérer l’évolution
   Il suffirait pour cela de changer les compétences dictant la rémunération. Par exemple, la capacité à acquérir une certaine maturité sur une courte période. Une fois ceci rémunéré, on pourrait passer à une politique des salaires axée sur les résultats.
4. User avec modération des bonus
   C’est tentant de récompenser les travailleurs au mérite, mais que faire de ceux qui se bloquent à leurs propres limites ? On n’en connaît peu encore sur l’effet démotivant des bonus pour qui en est exclu et sur l’impact quant aux prestations de l’ensemble. Alors par prudence, on en limitera la part dans le salaire global…
5. Prudence dans les restructurations
   On n’a plus besoin de ces travailleurs aujourd’hui, ok, mais demain ? Une nouvelle loi sur le marché de l’emploi flexible serait bienvenue pour rebondir sur les scénarios de crise avec plus de créativité. Mais pour cela, il nous faut des visionnaires dans le domaine du marché de l’emploi…

Cela vous parle ?

(sc) 

(1) « De Competentiemanager », co-écrit par Geert Van Hootegem (KU Leuven), Kurt Verweire (Vlerick Leuven Gent Management School), Luc Sels (KU Leuven) et Koen Dewettinck (UGent).