Qu'est-ce qu'un contrat de remplacement ?

"Les travailleurs ont plus intérêt à conclure un contrat de remplacement qu’un contrat d’intérim moins sécurisant", explique Béatrice Verelst, Legal Advisor chez Partena Professional. "Le contrat de remplacement offre des avantages, et ce même pour les employeurs : sur le plan de la durée mais également au niveau de l’opportunité qu’il leur offre de déroger aux règles de préavis dans certains cas de figure. Les nouvelles réglementations légales en matière de licenciement instaurées depuis l’adoption du statut unique ne modifient en rien la question. Le contrat de remplacement n’en reste pas moins une convention de travail souvent négligée par les professionnels des RH."

Remplacer quelqu’un temporairement

"Un contrat de remplacement est un contrat de travail ordinaire pour employés ou ouvriers, ayant pour finalité d’assurer le remplacement d’un travailleur momentanément incapable de prester parce qu’il est par exemple malade ou en congé." Ce type de contrat peut être conclu dans tous les cas où l’exécution de la convention est suspendue : incapacité de travail, repos d’accouchement, congés thématiques, etc. Il n'est pas d'application en cas de chômage saisonnier pour raisons économiques ou climatiques, de grève ou d’exclusion.

Une telle convention doit être conclue par écrit en cas d’entrée en service, et comprendre une série de mentions obligatoires comme la raison du remplacement, l’identité du travailleur à remplacer, la durée du contrat et les règles s’appliquant lorsque celui-ci prend fin.

Pour une durée déterminée ou indéterminée

Un contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. "Dans chaque cas, la durée maximum d’un contrat de remplacement est de deux ans, qu’il s’agisse de contrats successifs ou non (à l’exception du remplacement des travailleurs en crédit temps). En cas de dépassement, les mêmes conditions que celles du contrat classique s‘appliquent", poursuit Béatrice Verelst de Partena Professional.

Un contrat de remplacement à durée déterminée prend fin à la date convenue, sans délai ni indemnité de préavis. Si le remplaçant ne satisfait pas aux exigences et que l’employeur veut y mettre fin à une date antérieure que celle mentionnée dans la convention de remplacement, celui-ci doit payer une solide indemnité de préavis. "Il s’agit des règles habituelles s’appliquant lorsqu’il est mis fin à un contrat à durée déterminée avant la date d’échéance. Lorsque la première moitié du contrat a été prestée ou que la première moitié du contrat est supérieure à six mois, l’employeur n’a d’autre choix que de payer une indemnité jusqu’à ce que l’échéance soit atteinte. Cette indemnité peut atteindre au maximum le double du salaire correspondant au délai de préavis qui aurait dû être respecté si le travailleur avait eu un contrat à durée indéterminée."

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La préférence est donnée au contrat de remplacement à durée indéterminée

Un contrat de remplacement à durée indéterminée est plus apprécié pour deux raisons :

1. Vous ne savez pas forcément à l’avance quand le contrat devra prendre fin parce que vous ignorez parfois la date à laquelle la personne reviendra au travail.
2. Il y a toujours moyen de déroger aux règles de préavis en fin de contrat, ce qui est avantageux pour l’employeur. Une clause à la convention peut par exemple prévoir un délai de préavis raccourci ou ne pas en prévoir du tout.

Que se passe-t-il si le remplaçant ne convainc pas et que l’employeur veut mettre fin au contrat de remplacement avant son terme ? "Dans ce cas, l’employeur devra appliquer les règles standard pour mettre fin au contrat à durée indéterminée. Il en est de même pour l’employeur ayant conclu un contrat de remplacement à durée indéterminée mais n'ayant pas prévu d’autre clause pour mettre fin à la convention."

Avantages par rapport à l’intérim

"L’intérim peut aussi offrir une solution pratique pour remplacer un travailleur fixe de manière temporaire lorsque le contrat est suspendu. Mais un contrat de remplacement reste plus avantageux. Cela coûte moins cher à l’employeur et celui-ci ne doit pas conclure de partenariat avec une agence intérim."

"En effet, l’engagement d’un intérimaire nécessite deux contrats : le premier est à conclure entre le bureau d’intérim et le travailleur intérimaire, le second consiste en une convention commerciale entre l’agence d’intérim et l’utilisateur. Le bureau s’occupe de l’administration des salaires et de la sélection des forces intérimaires", explique Béatrice Verelst de Partena Professional.

"Avec un contrat de remplacement, le travailleur entre en service auprès de l’employeur et est payé par celui-ci. Il n’y a pas de coûts supplémentaires tels que ceux demandés pour l’intervention du bureau d’intérim. L’employeur bénéficie naturellement de plus de flexibilité pour mettre fin, lors du retour du travailleur, à un contrat de remplacement à durée indéterminée. Enfin, l’employeur cherche et engage lui-même le candidat approprié."

"Le travailleur a plutôt intérêt à signer un contrat de remplacement : il est plus sûr de son emploi. En cas de contrat intérim, le travailleur n’a souvent qu’une garantie d’emploi d’une semaine."

(EH) (SC)