Prendre congé quand et aussi souvent qu’on veut : 4 avantages

Des entreprises américaines bien connues chez nous aussi, comme Netflix, Evernote, Best Buy et Zynga, accordent un nombre illimité de jours de congés à leur personnel. Pas que des jeunes gars donc. C’est ce que nous apprennent intermediair.nl et businessinsider.com.

4 avantages pour les congés illimités

1. Le sens des responsabilités chez les employés

L’angoisse naturelle des bureaux vides et des montagnes de travail non achevé n’est pas fondée. Les travailleurs réserveraient des belles surprises à leur patron lorsqu’ils reçoivent des congés illimités. L’instauration de ce système est une bonne manière d’exprimer sa confiance à son personnel et de développer leur sens des responsabilités.

2. Employeur plus attractif

Cela paraît naturellement fantastique, un tel concept de congés illimités ! Qui ne voudrait pas travailler dans une entreprise pareille ? Que rêver de mieux comme arme pour la chasse aux talents ? Recevoir de la liberté et de l’autonomie, c’est de plus en plus apprécié par les travailleurs. 40% des étudiants et 45% des starters déclarent dans une enquête de Cisco Systems qu’ils accepteraient un job moins bien payé pour autant que celui-ci leur offre plus de liberté.

3. Travailleurs motivés et productifs

La pratique nous apprend que les employés sont plus motivés et plus productifs lorsqu’ils savent qu’ils peuvent prendre leurs congés en toute liberté, lorsqu’ils en ont le plus besoin. Dans un système limitant le nombre de congés, les travailleurs souvent n’épuisent pas leur quota. Mais l’idée d’une liberté totale nous apporte vraisemblablement quelque chose en plus.

4. Relation à la hiérarchie modifiée

Si le management et la direction ont plus de liberté sur le plan des congés, les collaborateurs ont un sentiment d’injustice. Mais si chacun dans l’organisation peut planifier ses jours de vacances, alors le sentiment de hiérarchie fond comme neige au soleil.

Réaliste ?

C’est plein d’avantages donc, mais est-ce réaliste dans notre pays ? « Pour les happy few, c’est possible : par exemple pour des travailleurs intellectuels très engagés ou des ouvriers qualifiés qui ont le sens des responsabilités et de la maturité », raconte Frank Vander Sijpe, Director HR Research chez Securex : « Si vous octroyez un système de congés illimités dans un environnement de production, vous risquez fort que plus personne ne bouge quand il fait beau. Dans les entreprises de services comptant beaucoup de hauts niveaux d’éducation, le système est envisageable. Là, les travailleurs, souvent experts dans leur domaine, exigent en plus du travail sur mesure. Ils doivent donc prendre leurs responsabilités pour veiller à la qualité et aux délais de leurs prestations. Leur job se situe souvent dans la prolongation de leurs intérêts personnels ou il s’est construit autour de leurs propres talents et compétences. Le monde académique travaille déjà ainsi et laisse beaucoup de liberté dans la prise des congés. »

« Si le nombre illimité de jours de congés était aussi payé, cela deviendrait vite irréaliste pour les entreprises en ces temps particulièrement difficiles sur le plan économique », craint Frank Vander Sijpe. Une telle chose a un énorme impact sur le coût salarial et sur la productivité. Et le coût salarial est à présent déjà très élevé dans notre pays. Les travailleurs les plus motivés et responsables risquent aussi d’être victimes du système : ils feront des heures supplémentaires pour garder à niveau l’activité de l’entreprise pendant que leurs collègues profiteront des congés illimités. Mais est-ce tenable à terme ?

La liberté est importante

Le plus important ? « Connaître vos troupes avant d’instaurer un tel système. Si la culture d’entreprise n’est pas encore prête, il est préférable d’attendre. Sans quoi les appels téléphoniques resteront sans réponse, les mails resteront sans suite. Cela n’est possible que dans un environnement mature et impliqué. Dans 80% des entreprises, ce n’est pas encore faisable. »

Pourtant, c’est avec un concept de congés illimités que le sentiment d’une plus grande liberté pourrait naître, et ceci fonctionnerait bien. En pratique, les travailleurs ne prendraient peut-être pas plus congé qu’ils ne le font à présent. « Offrir la liberté à son personnel est très porteur. Mais dans ce cas, en tant qu’entreprise, je n’avancerais que pas à pas. Commencer par du télétravail ou supprimer la pointeuse. On observe que seuls 15 à 17% du personnel par exemple télé-travaillent régulièrement. Il s’agit pourtant d’un bien plus petit pas que les congés illimités. »

« Chez Securex, par exemple, nous expérimentons le planning individuel des congés sans intervention de la hiérarchie : chacun peut choisir ses congés sans l’accord de son supérieur. On fixe simplement un jour de congé dans son agenda. Les collègues veillent à assurer une permanence entre eux et le travail peut ainsi se dérouler sans heurt. Cela fonctionne bien, et, qui plus est, cela stimule le sens des responsabilités. Vous donnez votre confiance à vos collaborateurs, ils peuvent se concerter entre eux en cas de discussion. Je n’interviens comme chef que dans un nombre très limité de cas. Dans l’ancien système où l’on devait donner son accord, les travailleurs pensaient : ‘Mon congé est approuvé, je suis parti et le reste n’est plus mon problème. »

Les ouvriers sont plus doués qu’on ne pense

C’est une idée erronée de penser que ceci ne s’applique qu’aux hauts diplômés. « Les ouvriers sont souvent beaucoup plus doués qu’ils n’ont l’occasion de le montrer au boulot. Si vous voyiez à quoi s’occupent les ouvriers pendant leur temps libre... C’est aussi fou que les entreprises n’essaient pas d’utiliser leurs talents au travail.»

C’est une idée préconçue : « Avec des ouvriers, vous n’avez plus rien à faire. Donnez-leur le pouvoir de participer, par exemple, à l’organisation du travail. Certaines entreprises laissent leurs ouvriers décider ensemble qui assure quel shift. C’est efficace. Ce sentiment de participer à l’organisation est très important. Les entreprises doivent aller dans ce sens, sous peine de perdre leurs meilleurs collaborateurs dans le futur. »

« Si vous désirez garder les gens plus longtemps au travail, rehausser l’âge de la pension ou d’autres solutions ne fonctionnent plus. Vous devez leur donner l’envie de venir travailler. Motivez vos collaborateurs avec d’autres arguments que le salaire uniquement. Construisez les fonctions autour des hommes plutôt que penser à l’inverse et de faire faire à tous les mêmes choses de la même manière », conclut Frank Vander Sijpe de Securex.