Mieux payé, moins frustré ? Pas forcément ...

"Il est possible que les travailleurs comprennent et acceptent que les économies sont nécessaires et qu’ils s’investissent plus dans leur employabilité ..." (Sonja Brouwers, Hay Group Belgique)

Quelques euros supplémentaires sur la fiche de travail boostent-ils la motivation ? Ou l’argent ne fait pas tout ? Nous avons sondé un échantillon de 2.200 travailleurs belges.

Avant de savoir si le salaire a une influence positive sur notre engagement, le moteur pour travailler, dirons-nous, il est d’abord utile de savoir ce que nous comprenons par ‘travailleur engagé’.

Engagement versus satisfaction

L’engagement n’est pas la même chose que la satisfaction. L’engagement va plus loin. C’est être fier de son travail et de n’avoir aucun problème à débusquer un lièvre si nécessaire. La satisfaction ne l’exige pas. C’est aussi une erreur de confondre engagement et dépendance au travail. Les esclaves du travail ont tant d’engouement qu’ils travaillent dur mais leur motivation sous jacente diffère. Pour les employeurs tout l’art est d’avoir des collaborateurs engagés sans qu’ils ne se consument.

Pourquoi l’engagement est-il i important ? Parce que en ces temps d’économie, c’est bien pratique que les collaborateurs livrent un petit effort supplémentaire ? Oui, bien sûr. Mais aussi parce que selon la précédente Engagement Study, il ressort que l’engagement contribue au bien-être des collaborateurs. Le bonheur et l’engagement vont de pair. Trop vague ? Pas du tout. Une première enquête de Hay Group réfère en effet au lien indéfectible entre engagement, résultats financiers, satisfaction de la clientèle, meilleures prestations du personnel et moindre revendication.

Respect et reconnaissance

Selon l’Engagement Study de 2007, la rémunération avait surtout un impact sur la rétention et moins sur l’engagement. Mais les cinq dernières années ont été agitées. Tant l’économie que le marché de l’emploi ont reçu des coups. Est-ce que cela influence notre engagement ? Les derniers résultats de l’Engagement Study montrent que l’on va dans cette direction. Notre niveau d’engagement a clairement rétrogradé ces dernières années. Moins de la moitié des travailleurs se disent être prêts à en faire plus que ce que leur employeur attend d’eux. En 2007, ce pourcentage était 10% plus élevé. On peut se demander de ce fait ce qui motive les collaborateurs en temps de crise ? Le top 3 auprès des 2 200 répondants est le suivant : respect et reconnaissance, confiance dans le management et l’organisation, et possibilités d’évolution professionnelle et personnelle.

Enablement

Et la rémunération ? Son impact sur notre engagement est nettement moindre. ‘ Peut-être les collaborateurs comprennent et acceptent-ils que les économies sont nécessaires et qu’ils doivent plus s’investir dans leur croissance personnelle. Ainsi ils augmentent leur employabilité, leur agilité sur le marché du travail’, nous dit Sonja Brouwers de Hay Group Belgique.

Tout aussi important que l’engagement, mais que beaucoup d’études passent sous silence, c’est l’’enablement’ : un bon support et un accompagnement des travailleurs, le rôle de facilitateur. Nous sommes encouragés si notre job et notre environnement de travail nous permettent de nous engager avec enthousiasme dans un travail productif.

Eléments essentiels à cet enablement, selon l’enquête : l’autonomie dans le travail, une bonne ambiance au bureau et une collaboration entre collègues agréable et efficace. Hasard ou pas, mais ce sont des facteurs où le rôle du management et du supérieur direct est essentiel.

Contrariétés

En outre pour qu’il y ait engagement et enablement, le sentiment de faire une et une seule équipe est important. Investir dans un espace de travail agréable et productif est donc une option qui s’avère payante à terme. Pourtant il semble que ce soit précisément là-dessus que les entreprises fassent des économies en temps de crise. Selon le Cost Occupy Index d’AOS Studley, les coûts des espaces de travail ont augmenté de 5% lors du boom économique de 2005-2007. En 2012, ils étaient de 15% inférieurs à 2008. S’il faut économiser, il s’agit de le faire de manière critique.

Les travailleurs engagés qui ne se sentent pas suffisamment soutenus sont donc frustrés. Selon l’Engagement Study, un sur huit travailleurs serait dans cette situation. Leurs plus grosses contrariétés : ne pas pouvoir réaliser leurs idées, entendre continuellement que tout est toujours urgent, les tracas administratifs et les solutions qui se font attendre dans des situations inefficaces.

Ce qui semble particulièrement difficile à digérer pour des travailleurs engagés est fort lié au goût de se gérer soi-même et de prendre les choses en mains.

Est-ce qu’un salaire plus élevé peut y faire quelque chose ? Non. La rémunération reste importante mais elle ne va pas augmenter l’engagement ou faire disparaître la frustration. Il est plus important de donner des donner des récompenses correctes. Un travail comparable mérite une rémunération comparable, conseille Sonja Brouwers : ‘ Le mécanisme derrière la rémunération a plus d’impact sur l’engagement que le salaire lui-même.’

(sc) - Illustration : (jvc)