Les plus de 30 et 40 ans sont souvent négligés

"Les quadras ont l'impression de jouer leurs dernières chances car le marché du travail a tendance à déclasser les 50 et plus." (Michel Debruyne, Right Management)

Les employeurs de nos jours accordent beaucoup d'attention à leurs plus jeunes travailleurs et se concentrent davantage sur leurs seniors. Pour les premiers, il s'agit de les intégrer dans un programme d'identification de talents, pour les seconds dans des programmes de réorientation, telles que des positions de mentors ou des fonctions de training. Les 35 à 45 ans, des collaborateurs ambitieux avec beaucoup de know-how sur la conduite d'une entreprise, risquent de ne pas bénéficier de l'attention et de la valorisation qu'ils méritent. Qui plus est, c'est l’âge où on peut et on ose remettre sa carrière en question et parfois décider d'opérer un tournant radical.

Génération de l'ombre

Michel Debruyne, Responsable du département Gestion des carrières pour la Belgique et le Luxembourg auprès de la firme d'outplacement Right Management, connaît bien ce phénomène.

« En enquêtant nous-mêmes, nous avons appris que les personnes à cet instant charnière se sentent souvent soumises à elles-mêmes. Les 35 à 45 ans ont de plus en plus tendance à changer de job. Pas tant pour cause d'insatisfaction sur le contenu de leur travail ou leur rémunération mais faute de reconnaissance par l'employeur. »

Debruyne appelle les 35-45 ans la ‘génération de l'ombre’. « Ils sont fort occupés, ils forment le cœur de l'entreprise et travaillent en toute autonomie. Ce que leurs employeurs osent oublier c'est qu'ils ont envie tout autant d'évoluer et qu'ils désirent qu'on investisse en eux. »

Ce qui joue aussi un rôle, c'est la nouvelle tranche de vie qui s’ouvre à eux. « Leurs enfants deviennent grands. Ils peuvent donc à nouveau souffler pour donner un second coup d'accélérateur à leur carrière mais leur employeur semble ne pas le reconnaître ou on les considère surtout comme des travailleurs fiables, mais sans plus. Chez les plus de 40 ans, c'est le sentiment de la dernière chance qui domine, car les 50 ans et + craignent de voir leurs chances s'amenuiser sur le marché du travail. »

La moitié veut partir

Selon une enquête de Right Management, il semble que la moitié des collaborateurs entre 35 et 45 ans aient l'intention de changer de travail dans l'année. « Quelque 40% disent se sentir moins concernés et être prêts à chercher une nouvelle opportunité. Les chiffres d'enquêtes semblables autour du recrutement, de la rétention et de la satisfaction confirment cette tendance », nous apprend Michel Debruyne. « Ce, alors que les employeurs aimeraient les garder à l'effectif car ils satisfont pleinement aux attentes en termes d'autonomie et de motivation. »

Comment les garder ? En remplaçant le style de management, passer du mode contrôle au mode coaching, où l'on regarde d'abord les résultats et où l'accent est mis sur la responsabilisation plutôt que sur le process. « En d'autres mots, il importe moins de savoir quand et avec quels moyens vous faites votre travail que s'il est fait correctement et dans les temps. On peut encore mieux faire », conseille Michel Debruyne.

« Certaines entreprises mesurent une fois par an la satisfaction et l'engagement. C'est ainsi qu'on arrive anticiper les problèmes de satisfaction beaucoup plus tôt dans le processus et à stimuler les collaborateurs. C'est donc important de prêter l'oreille. Si vous partez du principe que vous savez ce dont vos équipes ont besoin, cela prouve que vous n'êtes pas sur le bon chemin. Même en temps de crise, un collaborateur autonome et bien formé ne sera pas contre le zapping. »

Le job idéal

A quoi ressemble un job qui offre pleine satisfaction à un plus de 40 ans ou presque ? « Les gens veulent surtout trouver du sens à leur travail », dit Debruyne. « Si vous faites un travail intellectuel, vous avez surtout envie de comprendre par exemple pourquoi quel rouage vous assurez dans l'ensemble. Si ce n'est pas possible et que vous devez travailler en mode automatique, le sens de votre job vous échappera très vite. Un autre facteur déterminant est l'investissement que l'entreprise consacre dans l'individu pour le faire évoluer. Et je ne parle pas tant du statut et de la fonction que du progrès au sens large : avoir la chance de se développer et se voir évoluer avec l'entreprise. Un troisième aspect est la reconnaissance et le respect, ce qui va souvent avec le style de management ; comment votre manager vous pilote, vous et le reste de l'équipe. Des notions clés entrent en jeu, comme la confiance, faire ce que vous dites et dire ce que vous faites. La transparence et la communication sont essentielles. »

« Quand un 35-45 change de job, il n'a aucune garantie de succès », avertit Michel Debruyne. « Les entreprises se soucient trop peu de la rétention et de l'accompagnement des nouveaux travailleurs pleins de talent. Vous ne devez pas les abandonner à leur sort, mais la première année les aider de manière claire et professionnelle afin qu'ils se sentent bienvenus et puissent s'intégrer. Un cadre supérieur qui échoue peut coûter à l'entreprise jusqu’à 2 millions d'euros en coût de recrutement et d'investissement, de rémunération mais aussi en termes de mismanagement en raison des budgets qu’il gère. »

Terminer comme manager

Entre 35 et 45 ans, on peut donner un tournant radical à sa carrière et réussir. « Offrir un accompagnement de carrière aux collaborateurs est très utile. Pour certains, c'est la première fois qu'ils se donnent l'occasion de réfléchir à ce qu'ils veulent, comment conduire leur vie et quels sont leurs points forts », dit Debruyne. « Il peut arriver qu'ils se réorientent et que cela puisse à première vue être un tournant radical alors que ce n'est pas toujours le cas. Dans une entreprise de taille convenable, cela ne doit pas être un problème. Vous pouvez fort bien commencer dans la logistique et puis passer à la vente et terminer comme general manager. »

(sc) - Photo: (kb)