Les employeurs attachent trop peu d’importance à l’intelligence émotionnelle

Il existe aussi des disparités entre les différentes régions. Plus de la moitié des managers interrogés déclarent toutefois que l’intelligence émotionnelle est au moins aussi importante que le quotient intellectuel de leurs travailleurs.

36 % des employeurs du secteur public considèrent l’intelligence émotionnelle comme une qualité très importante pour les travailleurs, contre 19 % dans le secteur privé. À Bruxelles, 32 % des employeurs considèrent que le QE comme important, contre 15 % en Flandre et en Wallonie.

Secteur public vs secteur privé

Les employeurs du secteur public attachent plus d’importance à l’intelligence émotionnelle que leurs homologues du secteur privé. Ces derniers sont néanmoins conscients du problème : plus de la moitié (56 %) des employeurs privés estiment que leur entreprise n’accorde pas suffisamment d’attention à l’intelligence émotionnelle lors du recrutement.

Les travailleurs qui présentent un QE élevé ont une plus grande capacité à évaluer leurs propres émotions et celles de leurs collègues et clients. Selon une étude du Forum économique mondial, l’intelligence émotionnelle offre des avantages tels qu’un meilleur travail en équipe (37 %), un meilleur leadership (45 %) et une meilleure ambiance de travail (46 %). Autant d’aspects qui ont un impact positif sur l’entreprise et ses travailleurs.

Travail d’équipe et leader

"Les travailleurs dont le quotient émotionnel (QE) est supérieur à la moyenne travaillent mieux en équipe et sont de meilleurs leaders : il est donc crucial que les entreprises s’intéressent également à l’intelligence émotionnelle lorsqu’elles recrutent de nouveaux talents" (Iris Houtaar, Sales Associate Director chez Robert Half°.

"Notre étude montre que le secteur public insiste déjà sur l’importance de l’intelligence émotionnelle. Le secteur privé doit également suivre le rythme, en particulier dans le cas des petites et moyennes entreprises. De cette façon, ils participeront également à la guerre des talents. Avec des équipes en croissance, de plus en plus diversifiées et de plus en plus autonomes, l'importance de l'intelligence émotionnelle augmente chaque jour."

Différences communautaires

Les employeurs bruxellois mettent davantage l’accent sur le QE que leurs homologues flamands et wallons. 32 % des employeurs bruxellois affirment que l’intelligence émotionnelle est très importante, contre seulement 15 % en Flandre et en Wallonie. Près de deux tiers des employeurs bruxellois (63 %) estiment qu’ils attachent trop peu d’attention au QE lors du recrutement. Ce chiffre tombe à 53% en Flandre et à 47% en Wallonie.

"Il convient également de noter la différence entre les régions : les employeurs attachent plus d’importance au QE à Bruxelles qu’en Flandre ou en Wallonie. Cela s’explique en partie par le fait que, d’une part, Bruxelles compte plus d’institutions publiques et, d’autre part, qu'il y a proportionnellement plus de grandes entreprises dans la capitale. Les grandes entreprises attachent, en effet, presque deux fois plus d’importance à l’intelligence émotionnelle que les PME (27 % contre 14 %) et disposent de plus de ressources et de personnel à cet égard", poursuit Iris Houtaar.

QI contre QE

Plus de la moitié (56 %) des managers interrogés ayant un pouvoir de recrutement considèrent le QE comme au moins aussi important que le QI. Il n’est donc pas surprenant que la majorité des managers sonde l’intelligence émotionnelle des candidats lors du recrutement. Ils mesurent le QE au moyen de différents tests : 73 % mesurent le comportement des candidats par le biais de questions lors de l’entretien, 41 % contactent les références du candidat et 32 % utilisent des tests de personnalité. Ils ne sont que 6 % à ne pas mesurer l’intelligence émotionnelle.

"Sonder l’intelligence émotionnelle est crucial : les travailleurs qui ont un QE plus élevé sont plus capables d’accomplir des tâches sous pression, de prendre des décisions pondérées et plus rationnelles, d’agir avec diplomatie et de faire preuve de discrétion et de tact. Les employeurs ont donc tout intérêt à recruter sur base de la personnalité et du potentiel des candidats. Il est plus simple d’apprendre des compétences techniques à un nouveau travailleur que d’enseigner des compétences sociales à une personne plus expérimentée", conclut Iris Houtaar.

(eh) – Source : Robert Half