L'employeur doit-il désormais motiver chaque licenciement ?

Un travailleur qui conteste les motifs de son licenciement peut intenter une action devant le tribunal et réclamer une indemnité pour 'licenciement manifestement déraisonnable'.

La CCT n° 109 stipule expressément que les règles s'appliquent aux congés donnés ou notifiés au plus tôt le 1er avril 2014. En d'autres termes, un licenciement intervenu en janvier, février ou début mars 2014 et assorti d'un délai de préavis à prester qui prend fin après le 1er avril 2014, ne relève pas de cette réglementation.

Chaque travailleur peut-il demander à l'employeur pourquoi il a été licencié ?

En principe, chaque travailleur (ouvriers et employés) a le droit de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement. Il existe toutefois un certain nombre d'exceptions à ce principe. En effet, l'employeur ne doit pas motiver le licenciement d'un intérimaire ou d'un étudiant. Le législateur prévoit également un certain nombre de travailleurs qui sont exclus du champ d'application de la CCT n° 109. Il s'agit entre autres des travailleurs licenciés :

• durant les six premiers mois d’occupation ;
• en vue du chômage avec complément d'entreprise (l'ancienne prépension) ou de la pension légale ;
• en raison de la cessation définitive de l'activité de l'entreprise ou de la fermeture de l'entreprise ;
• dans le cadre d'un licenciement collectif ou d'un licenciement multiple en cas de restructuration ;
• pour motif grave ;
• dont le statut est lié à une procédure spéciale de licenciement (travailleurs protégés).

A cette liste s'ajoutent encore les travailleurs soumis aux règles dérogatoires en matière de délais de préavis qui n'entrent pas (encore) dans le champ d'application de la CCT concernant la motivation du licenciement. Sont notamment visés les secteurs de la construction, du textile et du diamant.

Quand l'employeur doit-il communiquer les motifs du licenciement ?

Le travailleur qui souhaite connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement doit adresser sa demande à l'employeur par lettre recommandée dans les 2 mois suivant la fin du contrat de travail. Si l'employeur met fin au contrat moyennant un délai de préavis, le travailleur doit envoyer sa demande sous pli recommandé dans les 6 mois suivant la notification. Il devra toutefois veiller à respecter le délai susmentionné de 2 mois après la fin du contrat de travail.

Après réception de la lettre du travailleur, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour communiquer par lettre recommandée les motifs du licenciement.

Cette communication n'est pas obligatoire. Toutefois, si l'employeur ne communique pas les motifs ou s'il les communique tardivement, il risque de se voir infliger une amende correspondant à 2 semaines de rémunération.

L'employeur peut également communiquer les motifs de sa propre initiative. Dans ce cas, il n'est plus tenu de répondre à la demande du travailleur si la motivation indique clairement pourquoi le travailleur a été licencié.

Quid en cas de contestation par le travailleur des motifs de son licenciement ?

Un travailleur qui conteste les motifs de son licenciement peut intenter une action devant le tribunal et réclamer une indemnité pour 'licenciement manifestement déraisonnable'. Par licenciement manifestement déraisonnable, il faut entendre « le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. »

Si le juge est d'avis que le licenciement revêt un caractère manifestement déraisonnable, il peut octroyer une indemnité au travailleur. Cette indemnité correspond au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. En outre, cette indemnité est cumulable avec l'amende égale à 2 semaines de rémunération dont l'employeur est redevable en cas de non-communication ou de communication tardive des motifs du licenciement.

A qui incombe la charge de la preuve en cas de contestation ? Il est possible qu'un travailleur estime que les motifs invoqués par l'employeur ne constituent qu'un prétexte. A qui incombe la charge de la preuve en cas de contestation des motifs communiqués ?

Le législateur fait une distinction entre plusieurs situations :

• L'employeur a communiqué les motifs du licenciement mais le travailleur est d'avis que d'autres motifs sont à la base de son licenciement. Dans ce cas, la charge de la preuve incombe au travailleur : il devra fournir la preuve des faits qu'il allègue.
• L'employeur n'a pas communiqué les motifs du licenciement et le travailleur a demandé à les connaître : l'employeur devra démontrer qu'il ne s'agit pas d'un licenciement manifestement déraisonnable. S'il n'y parvient pas, il risque une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération, majorée de l'indemnité correspondant à 2 semaines de rémunération pour non-communication des motifs du licenciement.
• L'employeur n'a pas communiqué les motifs du licenciement et le travailleur n'a pas demandé à les connaître : si le travailleur intente une action, il devra fournir la preuve que son licenciement est manifestement déraisonnable.

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