L'avenir des RH est dans les données

Les employés à temps plein sont-ils plus productifs que ceux à temps partiel ? Combien de temps un travailleur restera-t-il loyal à son entreprise ? 'HR-Analytics' est le nom du nouveau phénomène dans lequel les données sont analysées tant au niveau de l'organisation que des employés qui la composent.

HR-Analytics flotte sur la vague des gros volumes de données que l'on conseille aux entreprises d'exploiter pour effectuer les meilleures prédictions possibles. L'interprétation est très large et va de l'évaluation de l'efficacité et de la productivité à la prédiction des accidents.

Quelle est la valeur ajoutée des 'HR-Analytics' ?

Le département des ressources humaines peut, grâce à l'analyse prédictive, ajouter une véritable valeur aux processus de base d'une organisation. Le recrutement en est un exemple parfait. "Je ne pourrais imaginer qu'un recruteur travaille sans l'aide d'un outil d'analyse pour contrôler la qualité des personnes qu'il interviewe et engage par la suite", déclare Luc Smeyers, spécialiste RH au sein de la société iNostix qui analyse les ressources humaines et a été rachetée il y a deux mois par le cabinet de conseil Deloitte.

Dans la plupart des organisations, les recruteurs n'ont plus aucune visibilité sur le développement des performances des employés après le processus de recrutement. Ils ne bénéficient d'aucun retour analytique de la part des cadres au sein de l'entreprise. "Par conséquent, ils ne peuvent jamais savoir si les critères qu'ils utilisent pour sélectionner les candidats sont bons", explique Luc Smeyers.

Les RH sont-elles leader au niveau de l'analyse ?

Pas vraiment. Pour les ressources humaines, l'optimisation de processus au sein de l'entreprise en fonction de meilleurs résultats n'a jamais été une priorité. "D'autres départements tels la finance, le marketing, la vente ou la logistique sont bien plus orientés résultats", précise Luc Smeyers. Selon lui, les profils des collaborateurs RH jouent un certain rôle : "au cours des vingt dernières années, la plupart des personnes qui se sont dirigées vers un département RH ne l'ont pas fait parce qu'elles aiment l'analyse ou voulaient travailler avec des chiffres."

Les 'HR-Analytics', est-ce la réalité ?

C'est la cas à l'étranger. En Europe, les entreprises britanniques sont les plus innovantes en la matière. Selon Luc Smeyers, la culture anglo-saxonne est plus orientée vers l'analyse de données. "Aux Pays-Bas, certaines personnes travaillent également au développement de capacités d'analyse interne au sein de grandes organisations", conclut-il.

Notre pays se trouve actuellement derrière dans le peloton, en particulier les petites entreprises qui ne sont pas du tout impliquées. "Je suis cela de très près et peut vous assurer qu'il n'y a guère de PME en Belgique qui s'y intéresse."

Qu'en est-il de la vie privée ?

Il semble évident que de plus en plus de données relatives aux travailleurs seront utilisées par les organisations à l'avenir. Les ressources humaines devront également suivre, bien qu'il y ait déjà certaines dispositions légales. "Nous entendons les histoires les plus folles au sujet de toutes sortes de pratiques analytiques époustouflantes telles la lecture et l'analyse des e-mails en interne afin de mieux comprendre le comportement et les moyens de communication des employés", enchaine Smeyers qui souligne que les ressources humaines ont toujours une certaine éthique basée sur une politique de transparence.

"En Allemagne, des entreprises ont déjà conclu des accords avec de nouveaux collaborateurs au sujet de l'utilisation des données qui sera autorisée et que l'employé ne pourra pas refuser que son employeur les consulte."

(eh/jy)