Il n’y a plus qu’en Belgique que l’on peut licencier sans motif

La Belgique est toujours le seul pays qui n’ait pas ratifié la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Celle-ci stipule qu’il faut avoir un sérieux motif pour pouvoir licencier un travailleur et que celui-ci doit avoir la chance de se défendre. L’instauration d’une obligation de motivation fait aujourd’hui l’objet de négociations entre partenaires sociaux au niveau du Conseil National du Travail (CNT).

Tout comme en Autriche, les employeurs belges ne doivent recevoir aucune autorisation spéciale avant de licencier un travailleur. Les Pays-Bas sont plus sévères en la matière : les employeurs ont besoin d’une autorisation d’un organisme public (le CWI), du juge ou du travailleur.

Sauf s’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, qui prend automatiquement fin à la date convenue. Si un accord est pris entre l’employeur et le travailleur quant à l’indemnité et au délai de préavis, le tribunal ne sera pas saisi.

Quid en cas de licenciement collectif ?

Dans le cas licenciements collectifs, c’est une directive européenne qui s’applique. Celle-ci détermine la procédure à suivre. En outre, elle oblige l’employeur, en cas de licenciement collectif, à consulter les représentants du personnel. Il subsiste tout de même de légères différences entre pays européens, en premier lieu sur la définition d’un licenciement collectif.

En Belgique, on parle de licenciement collectif lorsqu’une entreprise de 20 à 100 travailleurs se voit contrainte de licencier au moins 10 d’entre eux dans une période de 60 jours calendrier, en raison de circonstances économiques ou techniques. Dans une entreprise qui compte 100 à 299 membres du personnel, il faut que 10% d’entre eux soient mis à la porte pour pouvoir parler de licenciement collectif. Dans les organisations de 299 personnes, 30 renvois sont nécessaires pour remplir cette condition.

Avec nos remerciements à Stijn Demeestere, avocat chez Laga (dernière mise à jour : 30.12.2013)