« L'esprit d'équipe fait souvent défaut au travail et, pendant la crise du coronavirus, celui-ci était encore moins présent qu’auparavant. Je laisse la situation suivre son cours et me contente simplement de faire mon travail », déclarait un travailleur interrogé. Il s’agit d’un exemple parmi tant d’autres d'employé silencieux.
La période de Covid-19 a contraint 21% des personnes questionnées à se taire davantage que d’habitude. 12% des répondants constatent également un appauvrissement des relations avec leur manager. Enfin, 40% ressentent une détérioration générale du climat social au sein de leur organisation.
« Le coronavirus a laissé des traces sur le tissu social entre les salariés et leurs employeurs », explique Peggy De Prins (AMS). « Revenir à des discussions ouvertes sur le lieu de travail sera le défi de cet automne. Jan Vanthournout, expert en dialogue social chez SD Worx, est d'accord avec l'importance de la participation des employés. « Tout n'est pas perdu : un quart des répondants pensent que la relation avec leur manager s'est même améliorée. Il s’agit là d’une base importante sur laquelle travailler. »
Selon Peggy De Prins, l’enquête reflète parfaitement notre culture. « Nous avons souvent du mal à donner du feedback négatif et exprimons beaucoup moins ce qui nous dérange que les travailleurs hollandais et allemands. Par conséquent, les bonnes idées émergent beaucoup moins facilement. »
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Une telle situation n’a pas que des côtés négatifs. « Vous pouvez très bien être silencieux et empathique. Cela signifie par exemple que vous vous taisez et analysez la situation dans un premier temps pour pouvoir (mieux) prendre part à la conversation par la suite. Une telle forme de retenue n'est pas forcément mauvaise.
L’étude distingue trois types de personnes silencieuses. Les plus défensifs sont les « silencieux résignés et cyniques ». Ils abandonnent, se frustrent et adoptent une stratégie de résistance silencieuse. « Mon supérieur immédiat considère les réunions de concertation comme une simple transmission d’informations. Il n’y a pas de place pour se confier, échanger des idées ou converser. Cela s’oppose à mon état d’esprit », déclarait un participant à l’enquête.
La seconde catégorie est celle des « silencieux réservés et incertains ». Ils prennent leurs distances et éprouvent moins de connexion. Ils aiment être invisibles et espèrent que les autres parleront à leur place ou, inversement, se sentent intimidés par la voix de l’autre qui domine, à un tel point qu’ils se taisent.
Enfin, le troisième type est celui du « silencieux calculateur et empathique », qui apparaît le plus souvent chez nous. « Cette personne délibère, pèse ses mots et utilise principalement le 'silence' de manière stratégique, également à l’ère du coronavirus », poursuit Peggy De Prins. Selon elle, ce silence empathique a été stimulé par le Covid-19. Pour Jan Vanthournout (SD Worx), le silence ne doit pas exclure la participation : « Les employeurs doivent rechercher activement les thématiques qui sont le plus souvent gardées sous silence, telles que la pression au travail ou les problèmes avec les managers/collègues. Pour les organisations de 50 à 500 employés, le moment est venu d’investir dans le dialogue et le feedback. Donner un bon feedback est un art. »
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Peggy De Prins parvient à comprendre les différents types d’individus silencieux mais met en garde contre les conséquences négatives du silence défensif. « Ce silence peut générer un état d’esprit négatif. Certains travailleurs pourraient par exemple ne faire que le strict nécessaire, rechercher un autre emploi ou présenter un risque plus élevé d'épuisement professionnel. D’autre part, l'organisation perd l’implication de ses collaborateurs. En réalité, cette situation n’est profitable à personne. »
Celle-ci conseille aux candidats de se méfier des entreprises prônant une culture du silence ou de la peur. « Lors de votre entretien d'embauche, n'hésitez pas à évaluer la culture du dialogue de l’organisation. Que fait-elle pour garantir la transparence et favoriser votre contribution personnelle ? Si un potentiel futur employeur n'a pas de réponse à ces questions, nous vous recommandons de redoubler de prudence. »
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(wv/eh)
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