Un nouveau projet peut être tout aussi passionnant qu'un nouveau job

Cela peut paraître bizarre : les employeurs remuent ciel et terre pour rallier les meilleurs talents à leur effectif pour ensuite les oublier lorsque de nouvelles fonctions ou de nouveaux projets doivent trouver preneur.

« C’est souvent le cas », affirme Geert Volders. Le directeur du prestataire de services RH l’entend quasi tous les jours: ses clients employeurs se crêpent le chignon en matière de management de talents. « Comment assurer le développement et l'évolution des employés est un sujet qui soulève bien des questions. »

Il faut dire que ce n’est pas simple, avoue Geert Volders. « L'histoire du travail est composée de descriptions de fonction très strictes dont l’autorité était le modèle dominant. Cela ne nous facilite pas la tâche lorsqu’il s’agit de sortir des sentiers battus pour décrire une fonction actuelle. Personne ne trouve cela évident : ni les employeurs, ni les responsables hiérarchiques, pas plus que les managers, les experts RH, voire les employés eux-mêmes. De plus, une échelle salariale vient se greffer à certaines fonctions, ce qui rend les choses encore plus complexes pour introduire de la flexibilité dans le travail. »

Pareil dans les PME ?

« Nous avons besoin de flexibilité à l'avenir », précise le directeur d’Ascento. Et pas uniquement pour des raisons évidentes comme le vieillissement de la population ou la nécessité de travailler plus longtemps. « Dans la foulée de la crise, les entreprises doivent parvenir à faire plus avec moins ou avec les mêmes moyens et les mêmes effectifs. Le recrutement n’a toujours pas connu de nouvelle effervescence. L’implication du personnel en place est donc une priorité. »

Une troisième raison est celle du plaisir au travail. Selon la littérature, un travailleur peut faire preuve de motivation et d’engagement pour autant qu’il change de position ou de contenu de fonction tous les cinq ans. « Et il peut juste s’agir de participer ou de prendre part à un nouveau projet », avance Geert Volders. « Naturellement, cela ne s’applique pas à tout le monde, mais il n’y a pas de secret, une certaine variété dans le travail assure le maintien de l’intérêt que l’on peut y trouver. »

La mobilité interne est-elle uniquement l’apanage des grandes entreprises qui disposent de niveaux et de fonctions en suffisance ? Selon le Directeur d’Ascento, la réponse est non. « Même les PME peuvent y travailler. J’entends des responsables de PME dire qu’ils n’ont pas assez de postes pour faire bouger leurs collaborateurs en interne. Pourtant, cela peut aussi s’appliquer à leurs organisations : pensez au travail en projet, intégrez vos collaborateurs en fonction de leurs talents et de leurs compétences, ainsi que de la nature du travail qui doit être pris en charge. C’est là que réside l’avenir de la collaboration. Oubliez vos schémas classiques : un seul patron par travailleur, cela devient obsolète. Laissez vos équipes prendre leurs responsabilités, vos collaborateurs pourront évoluer et garder de la passion pour leur travail. »

Interne ou externe ?

C’est le futur mais, aux dires de Geert Volders , nous n’y sommes pas encore. « Les supérieurs ont encore toujours le réflexe de garder leurs meilleurs talents pour eux et surtout de ne pas promouvoir la mobilité interne. C’est naturel et compréhensible mais, à long terme, cela devient nuisible pour l’organisation. Un travailleur prêt à prendre un autre job en interne mais n'étant pas au courant des opportunités existantes au sein de son organisation, partira à terme. Ce sont des coûts supplémentaires pour l’employeur. »

Le plus simple pour promouvoir cette mobilité interne est de publier tous les jobs disponibles au sein de l’organisation. « Cet aspect est souvent négligé. Dans une culture d’entreprise où la mobilité interne est plus une exception qu'une règle, les travailleurs penseront que l’on préfère qu'ils se dirigent vers l’extérieur », explique-t-il. Il est préférable de s’intéresser régulièrement à ce que souhaitent les collaborateurs et de tenir des entretiens dirigés dans ce sens avec eux. « Ainsi, vous savez tout de suite si l’un d’entre eux est le candidat interne idéal quand un poste se crée. »

Chaque fonction ne peut être remplie que par un candidat à la fois. Comment traitez-vous une candidature interne qui ne peut être retenue ? La démotivation ne guette-t-elle pas l’intéressé ? « Dans ce cas, le suivi prend tout son sens. S’il ressort de l’évaluation que le candidat ne satisfait pas, nous conseillons de l’accompagner avec un service de réorientation de manière à lui donner une perspective claire. Tout aussi capital, lui expliquer pourquoi il n’a pas eu le job en interne et discuter ensemble sur l'orientation qu'il pourrait donner à sa carrière. »

3 conseils pour plus de mobilité interne

1. Rendez votre carrière négociable

Dès vos débuts dans l’entreprise une étiquette avec une fonction vous est directement attribuée. Le danger est que votre employeur ne cesse de vous identifier à ce poste. Prenez donc l’habitude de discuter régulièrement de votre carrière.

2. Apprenez à connaître votre organisation

Chaque fois que vous acceptez un poste dans un nouveau département, vous en découvrez un peu plus sur votre entreprise. Vous serez ainsi capable d’envisager des collaborations avec vos anciens collègues. Ce décloisonnement sera bénéfique pour tous à long terme.

3. Regardez toujours devant vous

Si la mobilité interne est bien enracinée chez votre employeur, cela vous stimulera à vouloir vous former en permanence. Sachez que cet effort vous ouvrira des perspectives de carrière, qu’elles soient petites ou grandes.

(EH) (SC)