4 générations au travail : le jeu des différences

Exemple : les seniors n’aiment pas toujours les sorties entre collègues après le travail et ils estiment que les jeunes optent trop vite pour l’email dans leurs communications, au détriment d’une bonne conversation face à face. Les juniors exigent d’avoir plus de jours de congé, ils attachent plus d’importance à leur carrière et à leur développement personnel.

“Nous entendons de plus en plus chez nos clients que les quatre générations présentes tous les jours au bureau ne s’entendent pas toujours si facilement”, explique Astrid De Lathauwer, Managing Director chez Acerta : “Les clients nous racontent que les valeurs et les normes diffèrent, le savoir-vivre aussi. En 2014, nous nous attendons en outre à ce que les différences générationnelles soient encore plus marquées sur le marché du travail, certainement lorsque la génération Z, née après 1993 (dite aussi génération C pour communication, connexion, collaboration…) arrivera au bureau.”

Pour cette raison, Acerta mène donc enquête auprès de 2.000 travailleurs afin de rassembler les divergences et les points de rencontre et de mieux les appréhender.

Actuellement 4 générations actives

Les 4 générations selon leurs dates de naissance:

Plus jeunes nous sommes, plus ...

... nous recherchons la nouveauté

L’âge du collaborateur conditionne dans une large mesure son envie de bouger de fonction, d’employeur, mais aussi de changer de projet, de relever de nouveaux défis.

... nous sommes orientés développement personnel

La Génération Y s’intéresse davantage aux opportunités de développement personnel (formation, travail à l’étranger…) et aux possibilités d’évolution et plans de carrière.

... notre travail devient central dans notre vie

La Génération Y attache plus d’importance au travail en général et à la carrière.

... nous briguons un job 9-5

Etonnant, mais la Génération Y, contrairement aux deux précédentes, est moins tentée de consentir à des sacrifices personnels en matière de disponibilités. Ils préfèrent un job 9-5 avec du temps en plus pour vaquer à d’autres occupations.

... nous sommes orientés groupe

La Génération Y est la plus orientée groupe. Ils feront donc plus que collaborer au sein d’une équipe. Pour eux, le travail est un outil de socialisation, c’est l’occasion d’apprendre à connaître d’autres personnes et de se faire des amis.

... nous changeons d’employeur

L’idée de rester longtemps dans la même organisation est plus une source de stress pour la Génération Y (25% contre 14% pour la Génération X et 11% pour les Babyboomers).

... nous voulons des objectifs clairs

Plus le collaborateur est jeune, plus il exigera de son patron de la clarté dans les objectifs.

... nous sommes stressés lorsque nous devons gérer seuls un projet

Un jeune sur trois déclare être stressé lorsqu’il doit gérer seul un projet contre 22% des répondants parmi les générations précédentes.

Plus nous sommes âgés, plus ...

... nous sommes engagés

Les Babyboomers sont les plus engagés dans leur job et les plus concernés par l’entreprise pour laquelle ils collaborent ou par le client pour qui ils travaillent. Les plus jeunes générations le sont moins, la Génération Y affiche le score le plus bas. Cela se passe autrement en matière d’implication sociale. La Génération X fait ici exception, dans le sens négatif.

... l’usage des nouvelles technologies nous stresse

33% des Babyboomers sont stressés par les nouvelles technologies contre 18% parmi la Génération X et 16% parmi la Génération Y.

... moins notre patron nous stresse

45% de la Génération Y se stressent lorsqu’ils doivent s’adresser à leur patron, contre à peine 27% des Babyboomers et 26% de la Génération C. 45% de la Génération Y est également sous l’emprise du stress lorsque leur chef contrôle leur travail, 29% des Babyboomers et 30% de la Génération X le sont.

... nous sommes honnêtes

58% des Babyboomers s’énervent lorsque leur organisation manque d’honnêteté vis à vis de ses propres clients, contre 45% seulement de la Génération X et 43% de la Génération Y.

... moins nous sommes intéressés par un véhicule de fonction

Les Babyboomers sont les moins intéressés par les avantages extralégaux comme une voiture de société et les chèques repas. Parmi eux, 60% disent en vouloir une, comparés aux 73% de la Génération X et aux 77% de la Génération suivante.

Comment les entreprises peuvent-elles composer avec les différences intergénérationnelles ?

Astrid De Lathauwer d’Acerta : “ Aujourd’hui, tous les collaborateurs ne reçoivent plus le même traitement. Cette uniformité va et doit évoluer vers des solutions HR sur mesure qui jouent sur les différences de style de vie et de productivité.”

“Les différentes générations ont sur ce plan chacune leurs attentes et doivent être traitées en conséquence différemment, sous peine que leur engagement ne baisse. Le manager de demain ne va donc pas devoir uniquement regarder les chiffres de profit, mais devra mettre au point une stratégie RH différente par génération. Au lieu de vouloir être parfait lui-même, il devra pouvoir s’entourer de collaborateurs de talents et engagés.”

(mr/sc)