Wat is dé sollicitatievraag van 1 miljoen?

“Een fit met de bedrijfscultuur is cruciaal.” (Maaike Van Delsen en Sara Callewaert, beiden actief binnen het talent acquisition team bij UNILIN)

1. Wat is je grootste succes of mislukking?

Waar legt UNILIN, producent van onder meer laminaat en vinyl, de klemtoon bij zijn aanwervingen en sollicitatiegesprekken? Maaike Van Delsen, talent acquisition manager, licht een tipje van de sluier. Zij staat in voor de aanwerving van bedienden, zowel in België als internationaal, en dit over alle domeinen: van financiële profielen tot operations, supply chain en sales en marketing. En ook op alle niveaus: van starters tot managementprofielen. “Wij begeleiden het hele selectieproces”, vertelt ze.

Het aantal kandidaten en gesprekken met bedienden hangt voor Maaike heel erg af van de gevraagde functie. “Soms zien we bij wijze van spreken twintig kandidaten, maar soms hebben we vrij snel een match”, klinkt het. Maar het verloop van het sollicitatietraject is altijd gelijkaardig. “Eerst komt een kandidaat op gesprek bij iemand van HR, daarna is er een gesprek met de hiring manager van de divisie en een bezoek aan onze productievestiging”, stelt ze. “In de finale fase doen wij vanuit HR een contractvoorstel, maar altijd in wisselwerking met de divisie.”

Concrete voorbeelden

De vragen tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vaak erg verschillen, omdat de profielen en gewenste ervaring dat ook doen. Je vraagt naar concrete voorbeelden, zoals hoe iemand een project heeft aangepakt”, stelt Maaike.

Tijdens het gesprek let UNILIN vooral op de fit met de bedrijfscultuur en -waarden: passion, entrepreneurship, excellence en respect. Ze willen weten of de persoon bij ons zal passen. “Via een indirecte aanpak kun je tijdens zo’n gesprek de persoon leren kennen. Bijvoorbeeld door te vragen naar zijn of haar grootste succes of mislukking. Je leert zo veel over lerend gedrag of waar die persoon zijn energie uit haalt.”

2. Wat motiveert je om bij ons te komen werken?

Sara Callewaert is talent acquisition specialist en staat mee in voor de aanwerving van arbeiders voor de Belgische vestigingen van UNILIN. Dit gaat van operatoren en heftruckchauffeurs tot techniekers en ploegleiders. Het selectietraject – gesprek met HR, vervolggesprek met hiring manager, rondleiding én contractvoorstel – is gelijkaardig met dat van de bedienden. “De rondleiding is zowel voor ons als voor de kandidaat een belangrijk moment. Zowel wij als zij kunnen dan bijvoorbeeld merken of er interesse is in het productieproces”, weet Sara.

Vorig jaar hadden Sara en haar collega ongeveer duizend gesprekken met kandidaat-arbeiders. “250 van hen zijn uiteindelijk bij ons gestart”, vertelt ze. “Wij kijken breed naar het talent. Zo zijn er in onze productie ook heel wat atypische profielen aan de slag, zoals medewerkers met een opleiding als bakker.”

De juiste match

Heel belangrijk is de motivatie, waar Sara altijd expliciet naar polst tijdens het gesprek. “Daarnaast zijn ook de interesse in onze productie-omgeving en bijhorende aspecten als veiligheid en kwaliteit van tel. Die zijn vaak belangrijker dan de pure technische competenties, die aangeleerd kunnen worden.”

Ook voor Sara zijn de fit met bedrijfscultuur en -waarden cruciaal tijdens de sollicitatie. “We willen voor elke vacature de juiste match.”

Meer info: Jobs.unilin.com 

3. Wil je in het weekend werken?

Clara Desmet werkt als recruitmentconsultant voor Accent. Zij werft uitzendkrachten aan met optie op een vaste job. “Ik sta vooral in voor jobs in fashion. Denk aan kleding- of schoenenwinkels, maar ook aan de bredere retail”, vertelt ze. Ervaring met de job komt van pas, maar is voor haar geen obstakel. “We werven voldoende mensen aan zonder ervaring.” Vaak is de zogenaamde fit met de winkel en met de collectie belangrijker. “Die fit moet er van twee kanten zijn, zowel bij de werkgever als -nemer”, vertelt ze. “Vaak vraag ik in welke winkels de kandidaat zichzelf ziet werken.”

Winkelpersoneel moet ook een beetje sociaal zijn. “Ik pols altijd of de kandidaat mensen durft aan te spreken. In sommige winkels word je geacht eerder adviseur te zijn, in andere ligt de focus op de verkoop”, vertelt ze. “Komt iemand terecht in een kleine boetiek, dan is het belangrijk dat die persoon erg zelfstandig kan werken, omdat je in zulke winkels vaak slechts met een of twee mensen bent. Daarnaast prefereren werkgevers uit de verkoopsector ook een min of meer stabiel cv. Iemand die al bij twintig verschillende zaken heeft gewerkt, daar schrikken ze toch wat voor terug”, vertelt ze.

Alsmaar moeilijker

En hoe zit het met de leeftijd van de kandidaat? “Wanneer een klant specifiek de vraag stelt ‘iemand tussen de 25 en 40 jaar’ antwoorden wij steevast met: ‘Ons bedrijf discrimineert niet. Ik zal u dan ook kandidaten voorstellen die voldoen aan de door u vooropgestelde jobcapaciteiten’”, stelt Clara resoluut. Overigens is leeftijd minder en minder een struikelblok. “Daar heb ik minder en minder last van. Iemand van vijftig moet bijvoorbeeld nog 17 jaar werken. Werkgevers begrijpen dat ook als je hen dat vertelt.”

Volgens Clara is het alsmaar moeilijker om goede kandidaten te vinden. “De match moet goed zitten en de motivatie ook. Mensen willen steeds minder op een zondag werken, ook de zaterdag ligt vandaag vaak al moeilijk. Terwijl dat voor de overgrote meerderheid van de verkoopjobs wel wordt gevraagd. Daarom is dat altijd de eerste vraag die ik stel aan kandidaten: ben je bereid om in het weekend te werken?” 

4. Heb je een rijbewijs?

Kevin Catteeuw werft als uitzendconsultant bij Accent arbeiders aan. “Het gaat van lassers, heftruckchauffeurs, mekaniekers, chauffeurs tot elektriciens. Zelf werk ik vooral voor jobs in de industrie”, vertelt hij. De vragen die hij stelt zijn – in tegenstelling tot sommige andere niches bij Accent – erg verschillend. “Aan een tuinman stel je andere vragen dan aan een chauffeur.” Maar motivatie is ook voor Kevin cruciaal. “Die motivatie merk je al aan de houding bij iemand die binnenkomt. Iemand die echt wil werken, komt sowieso gemotiveerder over”, meent hij.

Daarnaast zijn er ook nog de standaardvragen die bij arbeiders sowieso erg van tel zijn. “Ik vraag altijd naar een rijbewijs. Dat is altijd een pluspunt, want mobiliteit is erg belangrijk geworden. En erg typisch bij arbeiders is het ploegensysteem. Ik vraag ook altijd hoe ze daartegenover staan”, stelt hij.

5. Wat is je droomjob?

Shari Fontyn werkt als uitzendconsultent voor Accent Construct en werft bouwprofielen aan: van metsers tot vloerders en loodgieters. “We nemen medewerkers aan, die zich daarna, meestal samen met ons, voorstellen aan onze klant”, stelt ze. De bedoeling is dat de medewerkers er later vast aan de slag kunnen. “Per maand starten bij ons een twaalftal mensen”, weet ze.

Voor Shari is bij de rekrutering van haar ‘bouwvakkers’ een diploma niet zo belangrijk, wel hun mentaliteit en ervaring. In die volgorde, benadrukt ze. “Onlangs had ik iemand die zich kandidaat stelde als polyvalente bouwarbeider, een job waar die persoon op het eerste gezicht geen of weinig ervaring in had. Maar toen hij begon te vertellen wat hij in zijn eigen huis had gerenoveerd, besefte ik meteen dat hij feeling had voor de job. Voor zulke mensen zal ik hemel en aarde bewegen”, zegt Shari.

Bouwvakkers zijn, zo beaamt ze, niet altijd even mondig. “Maar als je met iemand spreekt, dan merk je wel of die persoon gepassioneerd is door zijn of haar job. Het belangrijkste wat ik wil weten, is waarom iemand voor een bepaald bedrijf kiest. Daarom is mijn vraag vaak: wat is voor jou belangrijk in je job? Of simpelweg: wat is je droomjob?”

Meer info: www.accentjobs.be 

6. Wat zijn jouw passies?

Alle cv’s en sollicitaties voor de Belgische en Franse vestigingen van Van Marcke komen terecht bij recruiters Karolien Gallant en Stien Decadt. “Wij staan in voor de cv- en telefonische screening en de eerste sollicitatiegesprekken”, vertelt Karolien. “Tijdens zo’n gesprek gaan we dieper in op de functie, de persoonlijkheid van de kandidaat en de verwachte competenties.” Uiteindelijk formuleren de recruiters een advies aan de betreffende lijnmanager en HR-businesspartner, waarna zij de vooropgestelde kandidaten samen interviewen.

“Wij werven regelmatig medewerkers aan voor al onze afdelingen, van aankoop tot finance, en permanent voor sales, zoals interieurverkopers voor onze toonzalen en technisch commerciële medewerkers voor onze winkels voor professionele klanten. Daarnaast werft Van Marcke ook heel wat pas afgestudeerden aan. Bijvoorbeeld iemand met een diploma elektromechanica-klimatisatie kan bij ons aan de slag als calculator, een technische functie. Die helpt onze sales met berekeningen van onder meer verwarmingsinstallaties voor particulieren en de projectmarkt.”

Karolien peilt tijdens een selectie-interview onder meer naar de drijfveren van de kandidaat. “Wat is van belang om die functie met een goed gevoel te doen en waardoor is deze kandidaat gepassioneerd? Passie is een van de vijf waarden van Van Marcke en dat uit zich in betrokkenheid en het nemen van initiatief. Ik zoek enthousiaste mensen die ondernemend zijn, ‘doeners’. En mensen die hun passie en drive delen met Van Marcke”, stelt ze.

Technische kennis

Tijdens jobbeurzen krijgt Karolien hulp van Mesut Erkalkan, die als accountmanager HVAC (heating, ventilation, airconditioning en cooling) bij Van Marcke samenwerkt met de klanten, vaak installateurs. Mesut polst bij kandidaten naar hun technische kennis en inzicht. “Ik vorm zo een team met Karolien”, vertelt hij.

Voor bepaalde functies, zoals calculators of verkopers, is technische voorkennis en interesse noodzakelijk. “Daar vraag ik naar om te weten te komen of de betreffende kandidaat een versterking is voor een van onze teams”, stelt Mesut. “Dan denk ik aan basistechnieken rond HVAC of bijvoorbeeld een EPB-verslag kunnen lezen en interpreteren. Al zullen we nieuwe medewerkers sowieso verder opleiden op het vlak van technische kennis en vaardigheden binnen ons Van Marcke College. Ons intern opleidingsaanbod is vrij groot: van sanitair, verwarming tot onder meer installatietechnieken.” Goede technici zijn moeilijk te vinden, beaamt Mesut. “En we doen er alles aan om ze een boeiende carrière aan te bieden.”

Meer info: www.vanmarcke.be/jobs 

7. Waarom wil je hier komen werken?

Christian Van Dam doet al 10 jaar selectiegesprekken met kandidaten die bij de politie willen komen werken. Daarvoor was hij 26 jaar werkzaam als ‘terreinflik’. Honderden kandidaat-inspecteurs zag hij passeren. Wat vindt hij belangrijk? En hoe hoog is het slaagpercentage bij de politie?

Wil je werken bij de politie dan bestaat de selectieprocedure uit een aantal etappes. “Vooreerst is er een dag met cognitieve proeven en sport”, vertelt Christian Van Dam, rekruteringscoördinator voor Brussel en Vlaams-Brabant. “Je moet onder meer een verslag opstellen van een film. Sommige kandidaten, die bijvoorbeeld vooral actie willen, kijken daar weleens van op. Maar waarnemen en correct verslag uitbrengen is voor de politie primordiaal”, stelt Van Dam. “Meestal zijn de mensen die bij ons solliciteren goed geïnformeerd, vaak via onze infodagen. Toch kan het gebeuren dat er tijdens die dag nog enkele mensen afhaken omdat ze merken dat het niets voor hen is.”

Selectiecommissie

Na die eerste dag volgt een tweede met assessments en persoonlijkheidstests. “Die dag evalueren onze assessoren tien competenties”, vertelt hij. “De kandidaat kan zich hier perfect op voorbereiden, omdat hij het competentiemodel online kan raadplegen op jobpol.be. Uiteindelijk volgt nog een selectiecommissie, een drieledige jury met vertegenwoordigers van zowel de lokale en de federale politie alsook de HR-dienst. Dit gesprek duurt ongeveer één uur. Vier competenties, deels al getest tijdens het assessment, komen hier opnieuw aan bod. Het gaat om motivatie, klantgerichtheid, coping (omgaan met stress) en integriteit”, aldus Van Dam.

De vraag die voor hem heel erg relevant is tijdens het sollicitatiegesprek is eigenlijk zeer simpel: waarom wil je bij ons komen werken? “Vaak krijg ik dan antwoorden die zich beperken tot ‘het in vervulling gaan van een jongens- of meisjesdroom’. Of ‘dat je mensen wilt helpen’. Dan is het altijd de bedoeling om door te vragen: hoe zie jij je concreet mensen helpen bij de politie?”, vertelt hij. “Je polst hiermee vooral naar de motivatie. Het gaat hier dan zowel om de intrinsieke motivatie, wat jij wilt vanuit jezelf, als de extrinsieke motivatie, zoals de optie op een job die veel flexibiliteit biedt.”

1.400 inspecteurs per jaar

In totaal zal de politie dit jaar 1.400 nieuwe inspecteurs aanwerven. Het slaagpercentage voor het hele sollicitatietraject bedraagt iets meer dan 15 procent. Die worden aangeworven, maar dan begint het eigenlijk pas. “Daarom pols ik tijdens de gesprekken ook heel erg of de betreffende persoon wel gelukkig zal zijn bij ons als politie”, stelt Van Dam. “Want na de aanwerving volgt een jaar opleiding in de politieschool en zes maanden probatiestage. Het zou erg jammer zijn, mocht iemand tijdens of na de opleiding moet afhaken omdat het alsnog zou tegenvallen. Dat proberen we te vermijden. Al slaagt gemiddeld 95 procent in de opleidingsexamens.”

Meer info: www.jobpol.be 

(wv) - Foto’s: (im) - Bron: MARK Magazine