De wijze waarop de duur van deze periode moet worden berekend, hangt in eerste instantie af van de aanvangsdatum van je arbeidsovereenkomst. Indien je na 1 januari 2014 bent gestart, gelden de nieuwe opzeggingstermijnen. Indien je ervoor bent gestart, geldt een bijzondere overgangsregeling.

Bereken snel je opzegtermijn

Je arbeidsovereenkomst heeft ten vroegste een aanvang genomen op 1 januari 2014

De Wet van 26 december bevat een uniforme ontslagregeling voor alle werknemers, ongeacht of ze arbeider, bediende, dienstbode of handelsvertegenwoordiger zijn.

In de regel moet je werkgever de toepasselijke opzeggingstermijn bepalen op basis van onderstaande tabel:

De in de tabel vermelde anciënniteit verwijst naar het begonnen jaar anciënniteit. Wie bijvoorbeeld 5 jaar anciënniteit heeft, heeft recht op een opzeggingstermijn van 18 weken.

De arbeidsovereenkomst heeft een aanvang genomen vóór 1 januari 2014

De vaststelling van de toepasselijke opzeggingstermijn in de overgangsregeling vereist een optelsom van twee opzeggingstermijnen: de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 (deel 1) en de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 (deel 2).

Deel 1: opzeggingstermijn op basis van anciënniteit op 31 december 2013 

Algemeen 
Die termijn wordt vastgesteld op basis van de regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn ingeval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum.

Je bent arbeider

Sinds de inwerkingtreding van Hoofdstuk III van de IPA-wet op 1 januari 2012 moet een onderscheid worden gemaakt naargelang de overeengekomen aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst zich situeert vóór of na 1 januari 2012.

• gestart vóór 1 januari 2012

Indien de overeengekomen aanvangsdatum zich situeert vóór 1 januari 2012, wordt de toepasselijke opzeggingstermijn bepaald door een binnen het bevoegde paritair comité gesloten cao of een collectief akkoord. Bij afwezigheid van een sector-cao of collectief akkoord wordt de opzeggingstermijn bepaald bij cao nr. 75:

Is de cao nr. 75 niet van toepassing dan wordt de opzeggingstermijn bepaald door artikel 59 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

• gestart na 1 januari 2012

Ook indien de overeengekomen aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst zich situeert na 1 januari 2012 wordt de toepasselijke opzeggingstermijn bepaald door een binnen het bevoegde paritair comité gesloten cao of een collectief akkoord mits zij vóór 1 januari 2012 in werking zijn getreden (eventueel verhoogd met een coëfficiënt).

De werkgevers en arbeiders die niet ressorteren onder paritaire (sub)comités waar tijdig cao’s of collectieve akkoorden in werking zijn getreden, zijn onderworpen aan de opzeggingstermijnen bepaald door artikel 65/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet:

Je bent een bediende met een jaarloon ≤ 32.254,00 euro

Voor de lagere bedienden moet de werkgever een opzeggingstermijn in acht nemen van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

Je bent een bediende met een jaarloon >32.254,00 euro

Voor hogere bedienden moet de werkgever een opzeggingstermijn in acht nemen van gelden 1 maand per begonnen schijf van 1 jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.

Deel 2: opzeggingstermijn op basis van anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 
Het tweede deel van de opzeggingstermijn die je werkgever moet naleven, wordt vastgesteld aan de hand van de tabel die van toepassing is op werknemers wiens arbeidsovereenkomst aanving na 1 januari 2014 maar waarbij de teller van de anciënniteit op 1 januari 2014 op nul werd gezet.

De totale opzeggingstermijn die je werkgever moet naleven, is gelijk aan de som van deel 1 en deel 2 van de aldus berekende opzeggingstermijn.

Opgelet indien je een arbeider bent tewerkgesteld binnen werkgelegenheidsgevoelige sectoren 

Arbeiders die tewerkgesteld zijn in sectoren waar de opzeggingstermijn op 31 december 2013 korter was dan de opzeggingstermijn vastgelegd in de CAO75 zullen tot 31 december 2017 nog steeds kunnen ontslagen worden met verkorte opzeggingstermijnen. Het gaat over arbeiders tewerkgesteld in de PC’s PC 109, PC 124, PC 126, PC 128.01, PC 128.02, PC 140.04, PC 142.02, PC 147, PC 301.01, PC 311, PC 324, PC 330.

Dezelfde verkorte opzeggingstermijnen zijn permanent van toepassing op arbeiders die tewerkgesteld zijn in sectoren waar de opzeggingstermijn op 31 december 2013 korter was dan de opzeggingstermijn vastgelegd in de CAO75, die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben en gewoonlijk op tijdelijke of mobiele werkplaatsen één of meer door de Wet opgesomde bouw-, landbouw- of wegenwerken uitvoeren.

De volgende opzeggingstermijn moet de werkgever dan in acht nemen:

Lees ook: Hoelang is de opzegtermijn als je ontslag neemt?

Je bent ambtenaar

Je werkt als federaal ambtenaar in statutair verband
Onder “statutair” wordt verstaan: vastbenoemd of in stage om vastbenoemd te worden.
Je kan op 3 manieren zonder opzegging de hoedanigheid van rijksambtenaar verliezen.

• Als je van ambtswege ontheven wordt uit je functie. Dit gebeurt bij het verlies van je burgerlijke en politieke rechten. Of bij onwettige afwezigheid, namelijk als je meer dan 10 werkdagen zonder geldige reden afwezig blijft (geldt niet als je aan een staking deelneemt).
• Bij een evaluatie met “onvoldoende”: als je binnen de drie jaar die volgen op de eerste “onvoldoende” een tweede “onvoldoende” krijgt. Je ontvangt dan een beëindigingsvergoeding van 6 tot 12 keer je maandelijkse verloning.
• Om tuchtredenen. Dis de zwaarste straf. Het ontslag na een tuchtprocedure is een lange en wettelijk bepaalde procedure.

Voor je van ambtswege ontslagen wordt, moet de administratie je om opheldering verzoeken en waarschuwen.

Je werkt als federaal ambtenaar met een arbeidsovereenkomst
Voor federale contractuele ambtenaren gelden dezelfde regels als voor de werknemers.

Met dank aan Stijn Demeestere

16 maart 2020