Arbeiders vs bedienden: zijn ze nu écht gelijk?

Deze wet heeft hun statuut wel op een aantal punten dichter bij elkaar gebracht.

Uniforme opzeggingstermijnen

De Wet van 26 december 2013 bevat een uniforme ontslagregeling voor alle werknemers die onder de toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet vallen, ongeacht of ze arbeider, bediende, dienstbode of handelsvertegenwoordiger zijn. De duur van de opzeggingstermijn wordt wettelijk vastgelegd zowel wanneer de werkgever ontslaat, als wanneer de werknemer ontslag neemt. Ze wijzigt de Arbeidsovereenkomstenwet grondig en heft de bepalingen die in een afzonderlijke ontslagregeling voor arbeiders en bedienden voorzagen in wezen op.

Toch wordt de ontslagregeling niet helemaal gelijkgeschakeld:

Overgangsregeling 

De wetgever vond het vooreerst niet opportuun om de nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2014 integraal toe te passen op alle ontslagen die plaatsvinden vanaf die datum. De wetgever heeft een overgangsregeling uitgewerkt waarbij de nieuwe regeling slechts wordt toegepast op de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 en de oude ontslagregeling op de anciënniteit verworven op 31 december 2013.

De vaststelling van de toepasselijke opzeggingstermijn in de overgangsregeling vereist zodoende een optelsom van twee opzeggingstermijnen: de opzeggingstermijn die op basis van de oude ontslagregels worden berekend in functie van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 op basis van de nieuwe uniforme opzeggingstermijnen.

Arbeiders die hun arbeidsovereenkomst zijn begonnen vóór 1 januari 2014, dragen hierdoor een historische achterstand met zich mee omdat een deel van hun opzeggingstermijn nog steeds wordt berekend op basis van de oude ontslagregels. Om deze ongelijkheid weg te werken, bepaalt de wet dat deze arbeiders van de RVA een ontslagcompensatievergoeding krijgen. Deze vergoeding zal overeenstemmen met het netto loonverlies dat een arbeider lijdt door niet onder de uitsluitende toepassing van de nieuwe ontslagregels te vallen. Niet alle arbeiders hebben recht op een ontslagcompensatievergoeding. Men moet in dienst zijn getreden vóór 1 januari 2014 en men moet voldoende anciënniteit hebben verworven op één van de onderstaande data:

Twee voorbeelden:

Een bediende waarvan het loon in 2013 niet hoger is dan 32.254 euro heeft de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst aangevangen op 1 juli 2010 en wordt ontslagen in de loop van de maand september 2016. 

Op 31 december 2013 is hij een vierde anciënniteitsjaar begonnen. Als hij op dat moment ontslagen zou zijn geweest, zou hij recht hebben gehad op een opzegging met een duur van 3 maanden. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend in functie van de situatie van de werknemer op 31 december 2013, bedraagt dus 3 maanden.

Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2016 bevindt de werknemer zich in zijn derde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 12 weken.

De werkgever moet dus bij het ontslag van deze werknemer in september 2016 een opzegging betekenen met een duur van 3 maanden en 12 weken.

Een arbeider waarvan de werkgever onder het Paritair Comité nr. 116 voor de scheikundige nijverheid valt, is in dienst getreden op 1 januari 2010 en zal ontslagen worden in november 2017. 

Op 31 december 2013 is hij zijn vierde anciënniteitsjaar begonnen. Het eerste deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van zijn situatie op 31 december 2013, bedraagt 42 dagen overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 26 januari 2012, dat op grond van artikel 61 van de wet van 3 juli 1978 de opzeggingstermijnen regelt van de werklieden van de scheikundige nijverheid.

Vanaf 1 januari 2014 begint een nieuwe anciënniteitsperiode te lopen. Bij zijn ontslag in september 2017 bevindt de werknemer zich in zijn vierde begonnen anciënniteitsjaar in de nieuwe ontslagregeling. Het tweede deel van zijn opzeggingstermijn, berekend op basis van de nieuwe bepalingen ingevoerd in de wet van 3 juli 1978, bedraagt 13 weken.

De werkgever zal dus bij het ontslag van de werknemer in november 2017 een opzegging moeten betekenen met een duur van 42 dagen en 13 weken.

Werkgelegenheidsgevoelige sectoren 

Arbeiders die tewerkgesteld zijn in sectoren waar de opzeggingstermijn op 31 december 2013 korter was dan de opzeggingstermijn vastgelegd in de CAO75 zullen tot 31 december 2017 nog steeds kunnen ontslagen worden met verkorte opzeggingstermijnen. Het gaat over arbeiders tewerkgesteld in de PC’s 109, 126, 124, 127.02, 128.01, 128.02, 142.02, 147, 308, 311 en 324 (lijst onder voorbehoud).

Dezelfde verkorte opzeggingstermijnen zijn permanent van toepassing op arbeiders die tewerkgesteld zijn in sectoren waar de opzeggingstermijn op 31 december 2013 korter was dan de opzeggingstermijn vastgelegd in de CAO75, die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben en gewoonlijk op tijdelijke of mobiele werkplaatsen één of meer door de wet opgesomde bouw-, landbouw- of wegenwerken uitvoeren.

Aanvang opzeggingstermijn

Vanaf 1 januari 2014 begint de opzeggingstermijn voor alle werknemers te lopen op de maandag die volgt op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd en dit zowel voor de opzegging uitgaande van de werkgever als voor de opzegging uitgaande van de werknemer.

Afschaffing carensdag

De Arbeidsovereenkomstenwet stipuleerde voor arbeiders dat de eerste werkdag van de periode van arbeidsongeschiktheid een carensdag is wanneer de arbeidsongeschiktheid geen 14 dagen duurde. De arbeider kreeg pas de daaropvolgende dag gewaarborgd loon. Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden ongrondwettig was. De Wet van 26 december 2013 schaft dan ook de carensdag voor arbeiders af.

Afschaffing proefbeding

De Wet van 26 december 2013 schaft het proefbeding met ingang vanaf 1 januari 2014 principieel af.

Voor twee soorten van arbeidsovereenkomsten wordt een uitzondering voorzien. In arbeidsovereenkomsten voor de tewerkstelling van studenten en de arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van tijdelijke arbeid worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker wordt tewerkgesteld zijn opeenvolgende proeftermijnen echter verboden.

De proefbedingen opgenomen in arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014, blijven hun gevolgen behouden tot het verstrijken van deze bedingen. Dit betekent dat de partijen tijdens de resterende duur van het proefbeding ook na 1 januari 2014 de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen volgens de regels vastgesteld in de opgeheven bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Afschaffing willekeurig ontslag

Een arbeider heeft recht op een schadevergoeding wegens willekeurig ontslag gelijk aan 6 maanden loon wanneer de werkgever niet kan aantonen dat het ontslag verband houdt met zijn geschiktheid of gedrag of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Dit recht verdwijnt wanneer de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad een cao sluiten die een motiveringsplicht invoert bij ontslag door de werkgever en dit vanaf de inwerkingtreding ervan.

Arbeiders en bedienden = (nog steeds) ongelijk

De volgende verschillen zijn nog niet weggewerkt:

Hierboven zijn de voornaamste verschillen tussen arbeiders en bedienden opgesomd. Maar er zijn nog talloze andere verschillen, denk maar aan het collectieve arbeidsrecht (de meeste sectoren zijn opgesplitst in bedienden en arbeiders, die sluiten allemaal aparte cao’s). Afwachten of over al deze verschillen een compromis zal kunnen gesloten worden in het nieuwe eenheidsstatuut.

(mr) - Met dank aan SD Worx en Stijn Demeestere, advocaat bij Laga (laatste update: 30.12.2013)