L'écart de rémunération en Europe doit disparaître

"Parler ouvertement de leur rémunération est quelque chose que les Belges n'ont pas coutume de faire. Les entreprises n'ont pas non plus l'habitude d'en discuter ouvertement", poursuit Arne Coutteau d'Attentia. "Et pourtant, il faudra le faire à l'avenir. En tant que salarié, vous pouvez facilement comparer votre salaire avec celui de collègues occupant un poste similaire. Dans votre propre entreprise, mais aussi chez les concurrents. De plus, les employeurs ne seront plus autorisés à vous poser des questions sur votre salaire précédent lorsque vous postulez à un emploi."

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Législation belge

Les États membres de l'Union européenne disposent encore de trois ans pour transposer la directive dans leur législation. Sachez qu’il est déjà certain que vous devez avoir accès à des informations concrètes sur votre (futur) salaire lorsque vous postulez à un emploi.

"Les candidats à un emploi doivent être informés dès le départ de la fourchette salariale dans laquelle ils se situent. Il s'agit de la différence entre le salaire brut minimum et maximum que l'employeur est prêt à payer pour un certain poste. En fonction de votre diplôme, de votre expérience et de vos compétences spécifiques, votre salaire se situera entre ces deux extrêmes. Une fois embauchés, les salariés pourront demander des informations salariales spécifiques, comme le niveau de salaire moyen des catégories de collègues effectuant un travail équivalent", précise Arne Coutteau.

De plus, l'Europe a fermement l'intention de combler efficacement l'écart de rémunération, et ce dès maintenant. S'il existe une différence salariale de plus de 5% entre les hommes et les femmes, les entreprises sont tenues d'y remédier. Toutefois, les lignes directrices en la matière seront plus strictes au sein des grandes entreprises.

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Plus que des hommes contre des femmes

L'Europe se concentre principalement sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, mais la directive offre d'autres possibilités de lutter contre la discrimination. Grâce à une structure adéquate, les entreprises peuvent combler l'écart salarial entre les personnes plus âgées et les plus jeunes, les travailleurs à temps partiel et à temps plein, les employés issus de l'immigration et ceux qui n'en sont pas... "L'Europe encourage désormais vivement les entreprises à prendre des mesures effectives, ce qui est une excellente nouvelle", affirme Arne Coutteau.

Le principe "À travail égal, salaire égal" est toutefois moins simple qu'on ne le pense. Après tout, quelle valeur accordons-nous à l'expérience, à l'âge, aux qualifications et aux évaluations positives ? De plus, il existe de grandes différences sectorielles. L'informatique est par exemple un secteur bien rémunéré au sein duquel travaillent principalement des hommes. En revanche, les femmes sont plus susceptibles de travailler dans les ressources humaines, et ce à un salaire inférieur. Il est important de différencier, sans pour autant tomber dans l'excès car, à long terme, on ne pourra plus comparer aucun emploi.

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Employeurs et guerre des talents

La législation entourant cette directive européenne s’annonce passionnante pour les employeurs. "Les entreprises pourront désormais démontrer en toute transparence leur engagement en faveur d'un environnement de travail plus équitable. Une telle politique salariale ouverte et équitable pourrait constituer le facteur décisif dans le choix d'un employeur par un candidat, surtout si l'on tient compte des pénuries actuelles au sein du marché de l’emploi", insiste Arne Coutteau.

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Détecter la discrimination à l'aide de données

"L'analyse des données pour détecter objectivement les discriminations et y remédier sera importante. Celles-ci sont souvent disponibles dans les grandes entreprises mais les PME feraient bien de collecter un maximum de données avant qu’il ne soit trop tard. En effet, ces données révèlent souvent des discriminations involontaires dont nous ne sommes pas conscients", conclut Arne Coutteau.

(eg/eh) - Source : Attentia