Talentcoach Luk Dewulf over ‘doordenkers’, ‘bezige bijen’ en ‘meetrekkers’

“Talenten zijn zeer economisch. Ze gebruiken kost je weinig energie, maar ermee kunnen werken levert je wel heel wat energie op.” (Luk Dewulf, adviseur bij Kessels & Smit, the Learning Company)

De ontwikkeling van talenten en competenties loopt niet overal van een leien dakje, meent Luk Dewulf. Dewulf werkt als adviseur bij Kessels & Smit, the Learning Company. “In veel bedrijven leeft de traditie om aan de hand van competenties te meten waar werknemers niet goed in zijn. Daarna geven ze simpele boodschap: ontwikkel dit en dat. Dat denken ze te bereiken door hun werknemers simpelweg naar cursussen en opleidingen te sturen.”

Luk Dewulf kan zich om verschillende redenen niet vinden in die aanpak die de motivatie van de werknemers in kwestie volgens hem niet altijd ten goede komt. “Het is een illusie te denken dat eenieder eender welke competentie kan ontwikkelen, gewoon door training. Sommige mensen zullen bepaalde zaken nooit kunnen. Dat negeren kan een bedrijf veel geld kosten.”

Doordenkers

Een voorbeeld zorgt voor verduidelijking. Waarschijnlijk heb je ook al gemerkt dat niet iedereen in staat is om aan het einde van een vergadering een heldere conclusie of standpunt te formuleren over al informatie die het uur voordien de revue gepasseerd is. In het jargon van Luk Dewulf heeft zo iemand het talent ‘doordenker’.

“Het is niet dat die mensen dat helemaal niet kunnen, maar vaak moeten de puzzelstukken voor hen nog even samenvallen. Dat vraagt wat tijd en dus komen ze vaak ’s avonds of ’s anderendaags tot een inzicht”, legt Luk Dewulf uit.

Tegen zo iemand zeggen dat hij vanaf nu elke vergadering moet afsluiten met een standpunt of een beslissing, noemt hij onmogelijk advies. “Een betere benadering is die man of vrouw zeggen dat je vindt dat hij of zij te weinig weegt op de besluitvorming. Je kunt voorstellen dat die persoon vanaf nu het verslag van de vergaderingen maakt, de dag erna zijn bevindingen laat weten of het overleg voorbereidt. Dat is een veel betere strategie als je iemand echt wilt helpen.”

Moeiteloos

Waar de coach sterk voor pleit, is het afrekenen op resultaten in plaats van het scoren op competenties. “Belangrijk is dat je daarbij niet alleen zegt wat je verwacht, maar dat je ook voorziet dat medewerkers feedback krijgen over hun prestaties. Tegelijk ga je samen op zoek naar een manier om iemands talenten in te schakelen tijdens het behalen van de gevraagde doelstellingen. Zo creëer je ruimte rond ‘hoe’ doelstellingen bereikt worden.”

Het bewust inzetten van talenten is cruciaal, aldus Luk Dewulf. Dat talent definieert hij zo: elke activiteit in iemands leven of werk die voor die persoon volledig moeiteloos gaat en die voldoening oplevert tijdens het doen ervan. “Ja, je wordt er moe van, maar het geeft je ook voldoening. Talenten zijn trouwens zeer economisch.. Ze gebruiken kost je weinig energie, maar ermee kunnen werken levert je wel heel wat energie op.”

Op dit punt kunnen talenten en competenties verschillen. “Ik kan op verschillende competenties hoog scoren, omdat ik dingen kan, maar heb ik ook het talent voor al die zaken? De vraag die we onszelf dan moeten stellen, is: gaat dit gemakkelijk en haal ik er voldoening uit? Want geef toe, sommige taken doen we vooral uit verantwoordelijkheidsgevoel, niet omdat we ze echt graag doen. Iemand in een richting sturen die aansluit bij zijn competenties maar niet bij zijn talent, zal uiteindelijk de foute keuze blijken.”

Bezige bijen en meetrekkers

Worden onze talenten wel voldoende in kaart gebracht? Dat is relatief, meent Luk Dewulf. “De klassieke talenten wel. Daar scoor je automatisch goed mee in het bedrijfsleven. Zeer bekend is de ‘bezige bij’: mensen die erg tevreden zijn als ze veel gedaan hebben. Hebben ze niet veel gedaan, zijn ze gefrustreerd. Ze willen altijd zinvol bezig zijn. Dat zijn de harde werkers die populair zijn bij werkgevers.”

Maar er zijn ook minder bekende talenten, talenten die men minder goed begrijpt en waar men minder zicht op heeft, aldus Luk Dewulf. “Een van die talenten, en dat kom ik vooral tegen bij topmanagers, is wat ik noem de ‘meetrekker’: mensen die over alles een mening hebben. Hun grootste voldoening halen ze uit mensen dingen laten doen die in de richting gaan van wat zij belangrijk vinden.

Meetrekkers nemen echt verantwoordelijkheid, ze geven zich 150 procent voor de zaak. Voelen ze dat er vertrouwen is, dan zijn ze ook zeer loyaal. Bovendien kunnen ze er goed groepen enthousiasmeren en motiveren.”

Retentie

Maar, zegt Luk Dewulf , het kan klinken of botsten. “Veel ‘meetrekkers’ in dienst hebben, leidt in goede tijden tot vuurwerk. In minder goede tijden, kan daar een vuurwerkramp van komen, omdat ze met elkaar beginnen te botsen. Ik heb een ceo gekend die de gewoonte had met mensen te werken die net zo recht door zee waren als hijzelf. Op een bepaald moment kwam hij in een bedrijf terecht met een zeer politieke omgeving. Weinig mensen waren er rechtuit. Wel, die man kwam in de problemen. Pas nadat hij zich had omgeven met mensen zoals zichzelf, ging de boel weer vooruit.”

Daarom is het goed om zicht te krijgen op de talenten in een organisatie. “Elk talent heeft zijn handleiding. In functie daarvan kan je kijken of een team zal werken of niet”, zegt Luk Dewulf.

“Ook bedrijfsculturen spelen mee. Ik heb al gemerkt dat in een chemisch bedrijf vaak voorzichtige, beredeneerde mensen werken, gevoelig voor fouten en risico’s. Hetzelfde merk ik in de banksector. Maar ik heb ook al de talenten in kaart gebracht in een grote uitgeverij. Wie daar werkte, nam van nature meer risico’s en had er minder problemen mee om dingen te doen waarvan de uitkomst onzeker was. Dat zijn twee uitersten. Uiteindelijk heb je in elk bedrijf uiteraard verschillende talenten nodig.”

Het valt Luk Dewulf op dat steeds meer organisaties de talenten van werknemers in kaart brengen. “Ik denk dat dat te maken heeft met het gevoel dat de weelde op de arbeidsmarkt weg is. Het wordt almaar belangrijker om goede mensen te vinden en te houden. En waarom verlaten werknemers hun werkgever? Omdat ze te weinig uitdagingen vinden in hun huidige werkomgeving. Talenten van mensen in kaart brengen en hen laten werken met dat talent, is een cruciaal element in retentiebeleid aan het worden. Bedrijven beseffen dat steeds meer.”

(mv)