Een conflict op het werk? Vraag een bemiddelaar!

Meestal hebben conflicten te maken met misverstanden en slechte communicatie. Mensen beschuldigen elkaar van slechte bedoelingen, ze hebben weinig begrip voor een besluit dat een leidinggevende heeft genomen, of een leidinggevende ziet niet in dat hij beter had moeten overleggen. Soms draait een conflict om ongewenst gedrag. Ook reorganisaties, overplaatsingen en arbeidsvoorwaarden kunnen tot spanningen leiden.

Sinds 2005 is bemiddeling bij arbeidsconflicten in België bij wet geregeld. Dat garandeert aan de betrokkenen dat alle informatie die zij geven, vertrouwelijk blijft. “Zeker in een arbeidscontext is dat belangrijk”, licht professor Martin Euwema, hoogleraar organisatiepsychologie aan de K.U.Leuven toe. “Als je deelneemt aan bemiddeling kunnen je uitspraken later niet in een rechtszaak tegen je gebruikt worden.”

Drempel vaak nog hoog

Bij bemiddeling zoek je naar een oplossing onder begeleiding van een externe derde persoon, zonder dat je daarvoor naar de rechtbank hoeft te stappen. Toch heeft de overeenkomst die je aangaat een bindend karakter.

Euwema: “De verschillende partijen beginnen op vrijwillige basis met de bemiddeling, en ze zijn zelf verantwoordelijk voor de onderhandelingen. Dat is een cruciaal verschil met een rechtszaak. Als er een overeenstemming wordt bereikt, is de naleving veel groter dan wanneer de rechter een beslissing heeft genomen. Natuurlijk kan het ook gebeuren dat je niet tot een vergelijk komt, maar dan kan je alsnog naar de rechter stappen.”

Steeds meer bedrijven en organisaties beginnen de procedure standaard in te bouwen. Als er zich een conflict voordoet op het werk, wordt bemiddeling automatisch de eerste stap. Meestal treft men dan ook een regeling voor de kosten. Toch is de drempel vaak nog hoog.

“In België heb je een duidelijke traditie op het vlak van collectieve conflicten. Men doet regelmatig een beroep op sociaal overleg. Bij individuele conflicten is die traditie er niet. Ook al is er een trend naar meer bemiddeling, er blijft een behoorlijke terughoudendheid bestaan. Meestal worden conflicten aangepakt door mensen van hr of door vakbondsvertegenwoordigers. Daar is niks op tegen, maar zij zijn doorgaans geen onafhankelijke partij”, waarschuwt Euwema.

Volgens de professor is het niet zo vreemd dat mensen geneigd zijn een conflict binnenshuis te houden. “Men is bang om invloed te verliezen als er een derde wordt ingeschakeld. Bovendien ziet men conflicten binnen een organisatie als iets heel negatief en sluit men er vaak de ogen voor. Als je op het punt komt dat het conflict niet meer genegeerd kan worden, is het vaak al te erg geëscaleerd om nog naar een bemiddelaar te stappen. De vakbond wordt ingeschakeld of het komt tot een ontslag. Dat is een vaak terugkerend patroon.”

Problemen op tafel gooien

Conflicten uit de weg gaan heeft volgens Euwema weinig zin. Een van zijn projecten kreeg de veelzeggende titel Van conflictmijdend naar conflictminnend. “Dat wil natuurlijk niet zeggen dat we het plots allemaal geweldig leuk moeten gaan vinden om ruzie te maken. Het geeft wel aan dat we op zoek moeten naar een positieve houding. Mensen moeten accepteren dat er verschillen zijn en de dialoog durven aangaan. Bij bemiddeling moet je je belangen en problemen op tafel gooien en samen naar oplossingen zoeken. Dat veronderstelt dat er binnen de organisatie op een open manier met elkaar wordt omgegaan.”

Vaak wordt bemiddeling pas ingezet wanneer iemand zich ziek heeft gemeld wegens overbelasting of slechte verhoudingen op het werk. De bedrijfsarts of de controlerend geneesheer constateert dat er een probleem is, en kan op dat moment bemiddeling voorstellen. Ook de hr-manager kan dat doen, of een vakbondsvertegenwoordiger.

“Het zijn bijna altijd de professionals eromheen die het initiatief nemen om een bemiddelaar in te schakelen. Dat is op zich prima, maar eigenlijk zouden de mensen die bij het conflict betrokken zijn zelf die stap moeten zetten”, zegt Euwema. “Werknemers moeten beseffen dat ze er baat bij hebben om zelf verantwoordelijkheid op te nemen voor hun situatie. Het is niet omdat je lid bent van een vakbond, dat die jouw probleem maar moet oplossen. Anderzijds moeten ook hr- en vakbondsmensen de neiging onderdrukken om de problemen zelf aan te pakken, zonder de conflicterende partijen verantwoordelijk te maken voor de oplossing. De stap naar een externe bemiddelaar moet sneller worden gezet.”

(mo)