Intussen zijn er heel wat van deze persoonskenmerken waarbij het uitdrukkelijk strafbaar is indien ze doorslaggevend zijn in het werving en selectieproces. De bekendste zijn gender, etniciteit/geloof en leeftijd. Recent wetenschappelijk onderzoek probeert meer inzicht te verwerven in deze processen.
De gemakkelijkste manier is hr-personeel te bevragen. Dergelijk onderzoek levert weinig nieuwe resultaten op. Dat leeftijd, meer dan gender en etniciteit, impact heeft op de selectiebeslissing (45% tegenover zo'n 15% en 9%) is geen verrassing. ‘Onze samenleving is nog steeds minder gevoelig voor discriminatie op basis van leeftijd dan voor discriminatie op basis van gender en etniciteit’, aldus Denys. ‘Het lijdt weinig twijfel dat dit de antwoorden beïnvloedt van de respondenten.’
Interessant is dat vier op de tien aangeven dat ‘buikgevoel’ of ‘intuïtie’ meespelen bij de selectie. Voor de onderzoekers is dat (veel te) veel. Denys: ‘Ik denk dat bij elke selectie ‘buikgevoel’ meespeelt. Je werft geen combinatie van competenties aan maar een mens van vlees en bloed en daar kan het al of niet mee klikken. We schieten er niets mee op door dit te gaan ontkennen.’
Een tweede type onderzoek is ambitieuzer. Hier is geen sprake meer van opinies maar van reëel gedrag. Onderzoekers reageren op gepubliceerde vacatures. Per geselecteerde vacature sturen ze via schriftelijke sollicitaties twee profielen door die slechts op één persoonskenmerk verschillen. Indien de ene persoon wel en de andere niet wordt uitgenodigd, heeft het betreffend persoonskenmerk daar een zeer grote rol in gespeeld.
Het belangrijkste resultaat van het onderzoek is dat in 80 procent van de gevallen er gelijke behandeling is. De twee profielen worden of allebei wel of allebei niet uitgenodigd. ‘Dit lijkt me een billijk resultaat en een bewijs dat competentiegericht rekruteren goed doorgedrongen is’, besluit Denys.
Een nadeel van de onderzoeken is dat ze te veel suggereren dat uitsluitings- en segregatieprocessen op de arbeidsmarkt vooral via selectieprocessen plaatsvinden en louter een gevolg zijn van stereotypes. ‘Op die manier psychologiseert men de arbeidsmarkt’, vindt Denys. ‘Uiteraard spelen stereotypes een rol maar de institutionele vormgeving van de arbeidsmarkt is veel doorslaggevender. Als 50-plussers meer kansen hebben om opnieuw in te stromen in Denemarken dan in België, heeft dit vooral met arbeidsmarktinstituties en minder met selectieprocessen te maken.’
Veel meer dan Denemarken kent België een insider-outsider model. Een Deense werkzoekende stroomt veel gemakkelijker in dan een Belgische. Kansengroepen zijn daar het grootste slachtoffer van.
(jd)
21 september 2012Op het werk is er een jobaanbieding die niet intern is gecommuniceerd, maar me erg interesseert. De personeelsdienst zegt dat wie in het bedrijf werkt niet in aanmerking komt.
Werkgevers die zeggen positief te discrimineren, bedoelen dat ze positieve acties nemen. Maar kan dat ook? Mag men positief discrimineren?
Eén fout woord kan je cv saboteren. Let dus goed op met welke argumenten je je toekomstige werkgever wil overtuigen. Deze 5 missers maak je alvast beter niet ...
Er lopen bij bedrijven vaak heel wat sollicitaties per vacature binnen. Broodnodig dus van op te vallen in die hoop cv’s en sollicitatiebrieven!
Als je denkt te maken te hebben met ongeoorloofde discriminatie kan je een schriftelijke klacht indienen bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding of bij het Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen.
Wanneer de berg werk te groot is of wanneer de verwachtingen van je baas onrealistisch zijn, is het tijd om actie te ondernemen. Zo pak je het aan.
Heb je je al eens afgevraagd of je je job graag doet? Geen zorgen. Zoek gewoon een job die écht bij je past.
Of je nu fietst, rijdt of het openbaar vervoer neemt, je werkgever komt bijna altijd voor een deel tussen in je pendelkosten. Welke voorwaarden zijn er?
Heb jij al aan een carrièrebuffer gedacht? Een plan dat je achter de hand kan houden als je het niet meer ziet zitten op je huidige job? Lees er alles over.