Absenteïsme vraagt positieve aanpak: '75 procent van het ziekteverzuim zit in grijze zone'

“Een vaak voorkomende misvatting is denken dat absenteïsme met één grote actie op te lossen is” (Philip Van Eeckhoute, ADMB)

‘In economisch moeilijke tijden besteden bedrijven meer belang aan de aanwezigheid van medewerkers. Er wordt minder aangeworven en de huidige werknemers worden zo optimaal mogelijk ingezet’, zegt Philip Van Eeckhoute, gedelegeerd bestuurder van hr-dienstengroep ADMB. Met ‘Mijn medewerker is afwezig. Wat nu?’ brengt ADMB een praktische gids op de markt voor werkgevers die het absenteïsme in hun bedrijf op een positieve manier willen remediëren.

‘Uiteraard zijn er momenten waarop je als werknemer niet anders kan dan thuisblijven, omdat je te ziek bent’, vertelt dokter Geert De Cooman, algemeen directeur van Provikmo, de externe dienst voor preventie en bescherming binnen ADMB. ‘Dat is echter in amper 20 procent van de afwezigheden zo. 5 procent van het ziekteverzuim is profitariaat. Die mensen moet je op hun plichten wijzen. 75 procent bevindt zich in een grijze zone: men voelt zich wel wat ziek, maar mits voldoende motivatie zou men daar niet thuis voor blijven. Om dat aan te pakken moet je een positief absenteïsmebeleid voeren, zowel op materieel als op psychosociaal vlak.’

Sociale onrust

Werkgevers moeten anders naar absenteïsme kijken, benadrukt dokter De Cooman. ‘Het is essentieel dat bedrijven absenteïsme zien als een symptoom. Er gaat iets mis, maar wat? Ze moeten op zoek naar de onderliggende oorzaken.’

Heeft de werkgever daar baat bij? Uiteraard. Ziekteverzuim kan immers een aardige cent kosten. De vervangingskost is één. Maar ook onder de oppervlakte speelt er vaak wat: te weinig motivatie, een gebrek aan betrokkenheid tot verzuring toe. In het slechtste geval leidt dit tot sociale onrust.

Hoe ruimt een werkgever dit best op? ‘Een vaak voorkomende misvatting is denken dat absenteïsme met één grote actie op te lossen is,’ meent Philip Van Eeckhoute, ‘terwijl je net een breed absenteïsmebeleid nodig hebt met verschillende puzzelstukken, op maat van het bedrijf.’

Dat vergt een inspanning. Een grote zelfs, meent Van Eeckhoute. ‘Een grondige analyse op basis van een audit, tevredenheidsonderzoeken en brainstormsessies met de hiërarchische lijn zijn nodig. Daarop kun je duurzame acties bouwen die je integreert in het hr-beleid.’

Let op met cijfers

Volgens dokter De Cooman begint een goed absenteïsmebeleid bij betrokkenheid van de top. ‘Daaruit volgt het draagvlak binnen de organisatie met opleidingen voor lijnmanagers over de dynamiek van conflicten, stress, motiverend leidinggeven enzovoort. Tenslotte sensibiliseer je zo ook de vloer op een positieve manier met quick wins: motiverende functioneringsgesprekken, conflictbeheersing, duidelijke afspraken, mensen leren omgaan met stressoren zoals lastige klanten.’

De dokter raadt werkgevers ook aan om bewust om te gaan met cijfergegevens. ‘Het meest efficiënte middel om een globaal beeld te krijgen, is verschillende afdelingen met elkaar te vergelijken. Scoort één afdeling hoger op ziekteverzuim, dan weet je dat er daar iets misloopt. Bij externe benchmarks moet je er wel zeker van zijn dat je geen appelen met peren vergelijkt: starten de onderzoeken op hetzelfde moment, lopen ze over dezelfde periode, gaat het om dezelfde functies?’

(bvdb) – ‘Mijn medewerker is afwezig. Wat nu?’ wordt uitgegeven bij Die Keure, 88 p., €15.