Les chefs, une race en voie de disparition ? 7 raisons

Les crises à répétition et les difficultés liées au métier de cadre en font hésiter plus d’un. La motivation des équipes ne semble plus intéresser les foules. Qu’est-ce qui se cache derrière ce manque d’entrain face au gain de statut que cela continue d’apporter ?

Etre manager ? Non merci !

Le refus de devenir manager semble être une tendance plutôt qu’un phénomène isolé. Et elle est supposée prendre de l’ampleur si l’on en croit Sylviane Pascual (Ithaque Consulting). C’est que les difficultés liées à la fonction font peur, au rythme des soucis que les organisations connaissent et du schéma de crise dont on a du mal à sortir depuis de nombreuses années.

Et pourtant, c’est précisément dans des secteurs aussi traditionnels que celui de l’automobile ou de l’assurance, plutôt hiérarchisé (un chef y obtenait à l’époque un bureau à 3 ou 4 fenêtres, soit un signe extérieur de réussite plutôt visible…) que le refus d’être manager se ferait davantage sentir. Là où tout est pourtant mis sur la pousse de futurs chefs !

Il faut dire que, pour reprendre l’expression très imagée de Sylvaine Pascual, être chef c’est comme porter des chaussures trop petites. Nos pieds rêvent plutôt de tatanes, celles qu’on chausse chez soi pour garder les orteils bien à l’aise ! La zone de confort absolu, sans panique, pour un plaisir accru au travail et des responsabilités moindres…

L’appel des tatanes ?

A part perdre un peu de ses plumes, faire désordre dans la lignée familiale de chefs ou affronter le regard ahuri du DRH, que risque-t-on d'autre ? Ne plus devoir affronter délais et objectifs complètement déraisonnables imposés par une hiérarchie qui se les voit à son tour imposés par ses actionnaires, lesquels restent en continu à ses trousses ?

Pourquoi se débarrasse-t-on de ses galons ?

Gérer egos et bobos, à la longue, cela use. Un jour on passe quelques heures à éteindre un feu dans l’équipe et le lendemain, c’est le bureau d’à côté qui flambe : lutte de territoire, demande de congés déraisonnables (tous le même jour, comme si l’équipe partait en bus), mauvais planning, projets aussi importants les uns que les autres... A la maison, même topo. Avec son égo à soi, sa fragilité, ses limites, le conjoint, les enfants, le frigo, la télé qui hurle, l’alarme de la DS du petit qui fait conflit avec la sonnerie du Smartphone resté entre la casserole de pâtes et le dossier du mari…

Plus sérieusement, les 7 raisons pour lesquelles la race des managers est menacée

1. Pas formé à comprendre l’espèce humaine
Souvent on a facile à demander à un expert de domaine de gérer une équipe mais sans même penser à le former à la compréhension des mécanismes humains. Or, on ne gère pas des hommes comme des dossiers, c’est bien connu.

2. Gap entre les objectifs presse citron et les moyens alloués pour les réaliser
Où se retrouve le chef dans tout cela ? Entre le marteau et l’enclume, ou plus concrètement, pris en sandwich entre le top et la base.

3. Manque de consistance aux concepts de management et de leader

4. Adulte consentant à la tyrannie des nouvelles technologies jour et nuit
Le Smartphone est bon pour l’image d’accord mais est-ce vraiment le seul compagnon de chevet du manager ?

5. Les horaires à rallonge
Que reste-t-il de leur vie privée ?

6. Le manque de sens
Ou reste ce sentiment de contribuer réellement à quelque chose de plus grand que soi, et d’agir en accord avec ses valeurs ?

7. L’isolement
A la tête d’une petite équipe, on se sent bien seul. Sans compter que la reconnaissance ne vient plus du haut et la solidarité ne vient plus du bas. Et par-dessus le marché, parfois si flatté de la ’promotion’ on en oublie de négocier...

Se reconvertir ou faire du sur place ?

C’est souvent après 40 ans que l’on se pose toutes ces bonnes questions… La seconde partie de carrière peut être tout autre après tout, puisqu’on a déjà prouvé ce qu’on pouvait faire. Quelles sont les pistes ? Soit se lancer en indépendant, fort de l’expérience accumulée et de l’expertise acquise. Si les nerfs et la confiance sont solides, pourquoi pas ? Et pour ceux qui préfèrent rester, après une période de transition un peu difficile à passer, liée à la rétrogradation et/ou la perte de statut, si l’on admettait que la carrière idéale n’est pas forcément linéaire mais peut prendre des virages tout à fait personnels ?

Retour à la bienveillance

Avec les tours qui se sont effondrées aux Usa, tout comme les glorieuses années des géants financiers, et les espoirs répétés de reprise, il doit s’être écroulé autre chose. Des convictions, des courses à l’ambition, des valeurs qui n’ont sans doute plus lieu d’être. On ne la voit sans doute pas encore clairement. Mais cette conscience émerge petit à petit. Celle qui fait place à l’intérêt collectif. Sortir de son ego de chef et gérer ceux des autres, remplacer la peur par la confiance et l’assurance, intégrer les parties concernées dans les décisions, communiquer calmement donc plus efficacement, comprendre ce que nos émotions et celles des autres cachent afin d’y répondre, jongler avec les talents de chacun dans l’équipe pour maintenir un niveau de bonne humeur susceptible d’accroître la valeur globale de l’activité…

Alors, vers la fin des chefs?

Si on a difficile à rendre les managers performants et motivés, faut-il les garder ? Doit-on penser sérieusement à revoir la hiérarchie des organisations et à supprimer l’espèce ? A titre d’inspiration, Morning Star, qui pèse 700 millions de dollars de chiffre d’affaires dresse-t-elle la moindre hiérarchie entre son président-fondateur et ses employés « de base » ?

(sc) - Sources : ithaque consulting et Manpower Group